Ⅰ 強行減少上班天數減工資合法嗎
減少員工的上班時間，從而降低員工的工資，這種做法僅僅從描述上看無法判定是否屬於違法行為，因為也要考慮到單位的決定以及該員工的工作狀態。但是如果單位支付員工的工資低於當地最低工資水平，那麼就是屬於違法行為。具體的強行減少上班天數減工資也要視情況而定，不能全部看作是違法行為。一、 強行減少上班天數減工資合法嗎?
帆槐新員工入職到新的單位時候，需要簽訂勞動合同，勞動合同簽了才保障自己的勞動關系的合法性，要是自己沒有簽訂勞動合同，自己的權益就可能會受到公司的侵犯。《勞動合同法》中規定，當事人訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
單位隨意降低員工的工資，是否合法，要看具體情況:
1、如員工的工資低於當地規定的最低工資標准，是違法的;
2、如員工的工資低於勞動合同約定的工資，是違法的;
3、如員工的工資高於當地規定的最低工資標准、高於勞動合同約定的工資，是不違法的;
4、如單位蠢轎鋒隨意降低員工工資出現違法的情況，員工可以與單位解除勞動合同，單位要支付補償金;
二、如果用人單位未及時支付工資，有哪些途徑可以要求支付工資
1、勞動者可以到當地勞動局勞動監察投訴;優點:方式簡單。缺點:各地執法力度可能不是很大;
2、可以到當地勞動局申請仲裁，要求支付工資。如果未簽訂勞動合同，還可以要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。如果是以拖欠工資提出的解除勞動關系，還可以要求支付經濟補償金。優點:除了工資外，還可以主張經濟補償、雙倍工資等，並且一般都可以最終解決;缺點:申請勞動仲裁就是打勞動官司，程序稍多，需要專業人士指導。
三、如果企業只限工人每月做滿最低工資就要放假，這樣做合法嗎?
最低工資標准不是指職工的基本工資，而是指包括基本工資在內的職工的全部收入。根據國家和省有關規定，最低工資標准應包括基本工資(或標准工資)、獎金以及國家和省市規定發放的物價補償性質的津(補)貼。
最低工資標准，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合帶晌同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育
(產)假、節育手術假等國家規定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。最低工資標准適用於在中華人民共和國境內的企業、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶和與之形成勞動關系的勞動者。國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者也適用最低工資標准。具體來講，最低工資標准只適用於在崗職工，它不適用於退休人員、內退職工、待崗職工和下崗職工。故這種做法不合法。
任何一家公司都不可以隨意強行減少員工的上班時間從而降低員工的工資。如果員工真的碰到了這種情況，建議首先用協商的手段去解決，如果協商解決不了，再申請仲裁。如果這些都解決不了，再用訴訟的手段進行維權，這樣可以節省很多時間和精力。
Ⅱ 可以縮短工作時間
法律主觀：
縮短工作時間制是指在特殊情況下，由用人單位按照國家的有關規定消隱唯縮短工作時間的一種制度。縮短的工作時間會少於標准工作時間的長度，但是具體縮短的期限則依照有關規定確定。
法律客觀：
《國務院關於職工工作拿培時間的規定》第三條 職工每日工作8小時、每周工作40小時。 《國務院關於職工工作時間的規定》第四條 在特殊條件下從事勞動和有特殊情況，需要適當縮短工作時間的，按照國家有關規定執行。 《國務院關於職工工作時間的規定》第五條 因工作性質攜銷或者生產特點的限制，不能實行每日工作8小時、每周工作40小時標准工時制度的，按照國家有關規定，可以實行其他工作和休息辦法。 《國務院關於職工工作時間的規定》第六條 任何單位和個人不得擅自延長職工工作時間。因特殊情況和緊急任務確需延長工作時間的，按照國家有關規定執行。
Ⅲ 孕婦可以申請縮短工作時間嗎
孕婦可以依法申請縮短工作時間。 女職工 在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕罩陪勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。和搭 對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，並應當在勞喚悶拿動時間內安排一定的休息時間。 懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。 《女職工勞動保護特別規定》第六條
Ⅳ 因疫情導致企業生產經營困難可否縮短職工工作時間
根據法律規定，因疫情影響導致企業生產經營困難的，經協商一致可以縮短勞動者的工作時間。因縮短工時的，可以相應減少勞動報酬，但不應當低於 最低工資標准 。 《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間嘩坦迅 勞動關系 問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5號）第二條規定：企業因受疫情影響導信罩致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁亂此員。企業可以採取縮短工時的方式穩定工作崗位，但前提是和職工協商一致。 由於縮短工時不是節假日，屬於企業自己確定的工作時間，按照多勞多得、少勞少得的原則，由於工時縮短的，企業可以相應減少勞動報酬，但不得低於最低工資標准。縮短工時和停工、停產並不相同，所以不受後者關於一個 工資 支付周期要正常支付工資等規定的影響。且在「穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員」的目的下，可以理解為縮短工時後可以相應減少勞動報酬標准，但不應當低於最低工資標准。
Ⅳ 因疫情導致企業生產經營困難可否縮短職工工作時間
法律分析：根據法律規定，因疫情影響導致企業生產經營困難的，經協商一致可以縮短勞動者的工作時間。因縮短工時悶臘的，可以相應減少勞動報酬，但不應當低於最低工資標准。
法律依據：《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5號）
二、企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等陸罩段方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標准支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標准。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生早譽活費標准按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。