❶ 留住新員工的十個方法
留住新員工的十個方法
留住新員工的十個方法，員工離職的原因是有很多的，而且員工離職一般基於以下因素：薪酬、發展、工作成就感、領導風格、組織氛圍、工作壓力等。其實馬雲說過，員工離職無非是錢沒有到位和心受委屈了。下面是留住新員工的十個方法。
留住新員工的十個方法1
增加福利。
適當地增加一些福利策略，比如集體旅遊，辦健身卡等，讓員工深刻體會到公司對他的關心。
反省自己。
員工離開的原因也很有可能是管理者的問題。管理者的態度、言語等等都會給員工或積極或消極的想法。若管理者每天對員工惡語相向，言辭惡劣，即使再高的工資也不能留住人；相反那些待人和藹、常常給予鼓勵的管理者受很大部分員工的喜愛，即使工資微薄，不一定能達到自己的期望，但卻能留住員工。
增加鼓勵政策。
如某個員工很好的完成某項任務，或某個員工加班到很晚等，給予他們鼓勵，並發予獎金、獎勵。
善於發現員工的 優點。
一部分員工想要離開，因為自己的優點沒有被注意到，自己的價值沒有被最大實現。善於發現他們的優點，讓他們有大的施展空間，是每一個管理者必不可少的技能。
與員工交流。
員工離開，總有一些屬於自己的原因，不與他交流，你永遠不知道他的想法。與他深入交流，了解他的原因與難處，對症下葯，才能有效解決問題。
要對未來有一個展望與藍圖。
時不時向員工描述未來的發展，讓他對未來有一個期待，讓他擁有工作的動力，而不是像無頭蒼蠅一樣按部就班。
適當增加員工的 工資額度
在公司的資金可行范圍內，適當增加員工的工資額度。員工離開的.主要原因，工資成分佔很大一部分原因。如果員工的工資不足以養家糊口，不足以讓他過自己想像中的生活，就會失去繼續留在這個公司的想法。
要做好表率。
作為管理者，一言一行在無意間都會影響到員工的工作和想法，會讓他產生在這里繼續呆下去是否會有一個美好的前景，廣闊的未來。
要增加員工的 歸屬感。
讓員工感受到自己的努力使公司添磚加瓦，一步步從原來的不起眼走向現在的輝煌，使他們有一種割捨不下的情感。
給予員工更廣闊的挑戰空間。
按部就班的工作與生活可能會讓員工提不起工作的興趣與熱情，給予他們適當的發展空間，讓他們以更多的熱情來迎接自己新的一天，十分重要。
留住新員工的十個方法2
1、一家企業，它的活力靠的是什麼就是活力，沒有活力，這家企業距離破產也指日可待了，什麼叫作活力，就是獎勵和處罰，有獎勵，員工才會有動力，有處罰，才會有約束，這是真理。
2、企業在平時一定要注意培養歸屬感，只有企業讓員工覺得你這個企業就是員工的家，人家才會永遠地待在這里，離開家的孩子過久了都會回家的，所以這很重要。
3、私下給予鼓勵、公開表揚 。這幾乎是每一個管理者的信條，但是有時候它經常被忽略或是越過。你的員工需要知道他們自己正在做什麼、什麼時候該說、什麼時候不該說、什麼時候可以忍不住說、什麼時候能夠問你該做什麼。公開地表揚那些出色的員工，對那些需要振作的員工要在私下給予鼓勵。
4、做到公平。總是擁有一個簡單明了的政策執行計劃，同時在輔助可選擇的備用方案。不要偏寵、不要獎勵、不要歧視、不要造成不滿、不要迴避失敗、不要妄下結論。要做到一切客觀、公正。
5、付給員工應得的報酬。無論你正在使用哪種工資計算方法，一定要使你的員工。至少在一定范圍內對他們的收入狀況持滿意態度。你可以在嚴格的工資提升制度以外想辦法，通過其他方式達到你的員工滿意。
6、一個關心員工的.好老闆。研究表明，員工喜歡某個工作，五至六成的原因是他們有一個好老闆。其實，人不是沖著公司工作的，是沖者人。而且老闆如果非常好，別人會死心塌地地跟著他干。
7、薪酬重要，而且非常重要——留住人才的「金手銬」。好的企業至少要做：完善專業的薪資組成結構。讓你的員工對他的收入情況一目瞭然（工資條就是挺好的體現）。同時，有各項福利保障制度，五險一金，餐補、話補、交通補貼、住房補貼等。
8、注重員工在職培訓，建立人才培養機制，幫助員工做好職業生涯規劃。
9、提高新進員工與團隊、公司的融合速度。
10、嚴格控制加班，勞動法規定每周工作時間不超過44小時。
留住新員工的十個方法3
新員工留不住的原因
第一，企業忽略新員工的第一感受，是導致新員工產生現實沖擊的最直接因素。
新員工第一天上班就會通過"感受"來判斷是否留住本公司。當新員工抱著美好的憧憬和滿懷的熱情踏進新的企業時，他往往希望他的到來能受到企業管理層和部門同事的歡迎和重視，看到他所要開展工作的硬體設施已配置好，否則會失去有才能的新員工。
第二，企業錯誤地歡迎新員工，如果歡迎方式不當，也會導致新員工離開。
1、以流水線方式不停歇地讓新員工了解企業情況。
2、讓新員工參加一個個冗長的座談會，不停地填表格。
3、在新員工來到第一天之前，還沒准備好辦公傢具和辦公用品。
4、忽視新員工，或隨便讓他們去讀公司手冊，而沒有一對一式的交流
留住新員工必須做好的五件事
1、做好新員工入職培訓工作；
2、做好新員工環境熟悉引導工作；
3、做好新員工師徒幫教工作：找對的師傅帶徒、建立師徒幫教協議、在師徒幫教期間，還須明確新人的崗位工作內涵和評價方式；
4、做好新員工關懷、溝通工作；
5、做好新員工評價管理工作。
如何留住新員工
1、招聘時如實告知應聘人員比較關系的關於工資、福利、工作和生活環境等基本情況，別作假，也別輕易承諾；
2、招聘合適的人而不是最優秀的人；
3、在新員工入職一段時間後，召開新員工座談會，加強與新員工溝通；
4、加強對新員工入職引導，幫助新員工盡快融入企業。
❷ 年終獎如何發，才能讓員工留下來拚命干
這要看是哪品種型的員工了，假如是流水線工人類型的，只需一個人在那兒，不論他積極不積極都能完成工作的，你就節後發，不過這種狀況的也少有年終獎，工資按時發就謝天謝地了。假如是銷售、研發等類型，人在心不在的員工你留下有什麼用？況且影響了整個團隊的士氣，得失相當。
年終獎假如不是年前發這個公司就是沒有契約精神，說什麼都沒什麼意義了，中國人最考究的就是潛台詞，這里暗含的潛台詞實是什麼呢？「辛辛勞苦做了一年你還要再拖我幾個月，是不是看不起我？我白混你日子了？我這一年的工作不被肯定？這種公司連眼前的東西都要錙銖必較，我還希望將來有什麼希望。
❸ 怎樣激勵員工留住人才
怎樣激勵員工留住人才
是什麼原因，讓公司骨幹員工和老闆玩「失聯」，骨幹員工炒老闆魷魚真正原因在哪裡?公司老闆或管理者是否想過如何規避類似這種現象的發生，以減少骨幹人才及下屬的流失呢?面對越來越激烈的人才競爭，到底如何激勵員工呢?
1、讓離職返回的員工，盡快找到「存在感」
在筆者服務過的安徽某國有轉制的民營企業，有一條非常重要的人力資源政策，就是為已經離職、又重新回到企業懷抱的基層管理人員盡快尋找「存在感」。第一，公司要為其召開一個由人力資源主管及即將任職的部門主管和員工參加的返廠人員「離職歡迎會」。第二，離職員工的福利及其他待遇不變，按照沒離職員工的待遇對待。第三，公司安排離職人員談談自己離職的感受，並將本公司的人力資源政策，比如薪資、福利、休假及企業文化等與剛剛離開的公司進行比較，讓其重新感受到回到「家」的溫馨。第四，企業老闆親自與離職的員工進行促膝攀談，讓離職員工用筆寫出目前的家庭困境狀況，並幫助員工解決最需要解決的困難;讓員工自己感受到企業沒有嫌棄他，讓他更加找到「存在感」。 第五，讓離職返回員工寫一篇「再入職感想」，並發表在公司的內部刊物上，讓公司的現有員工吸取離職人的經驗教訓，珍惜目前所在崗位的工作。
無獨有偶，筆者有一位咨詢界的朋友，曾與我分享過隆力奇企業留人的`舉措：該企業每年年終都會由人力資源部安排兩個重要的工作：一是為那些曾經在隆力奇工作過，如今已經離去的員工精心設計一張賀卡，按時寄送;二是派專車接送，邀請那些已經另謀他職，但曾在隆力奇高層管理崗位上工作過的員工回公司，創始人會親自陪同他們到處參觀並交流意見。
2、讓員工入股，參與分紅
針對公司里一些骨幹管理人員或比較優秀的老員工，企業可以採用入股的模式來激勵。比如對在公司滿5年以上的中層管理幹部及核心骨幹員工，可以在每年年終進行考核的同時，要求每位員工分別拿出5萬元現金進行入股，若員工一時拿不出5萬元，公司可考慮先給予墊付，到下一年年終「分紅」時，再給以逐步分期扣除。採用骨幹員工入股，不僅能讓公司的管理團隊、業務骨乾和核心技術人員能夠分享到公司的經營業績，增加一部分收入，而且還可以增強他們的主人翁意識及參與意識;同時還能調動他們工作的積極性、主動性和提高其工作效率。另外，骨幹員工入股，還能把團隊利益與公司的長遠利益有機結合起來，更有利於團隊精神的培養和公司穩定發展，對骨幹人才的流失也不用「設防」。
3、為骨幹員工設立「福利基金」
很多企業，老闆在年初承諾給骨幹員工的福利待遇，到了年終兌現時，常以「效益不佳」或「再投資項目」為借口拒絕。結果造成說與做成了兩張皮，導致骨幹員工集體「嘩變離職」的現象目前時有發生。如此，骨幹員工「離家出走」、「反目為仇」，甚至被同行輕而易舉挖了牆腳就很好理解了。因此，為了杜絕類似現象，筆者建議企業為骨幹員工設立「福利基金」。把福利政策「寫在」員工心裡，把有關好處明文「規定」下來，讓僱用雙方「簽字畫押」，並加蓋「公司大印」，讓骨幹員工「吃下」老闆承諾的「福利定心丸」。具體措施舉例：企業對工作滿5年以上的骨幹員工，每個月從公司的盈利中，拿出10%來作為他們的「福利基金」，其中的50%每月隨工資一起准時發放;另外50%每月公司存留年終發放。
4、對員工的激勵個性化
正如有人喜好甜食，有人偏愛食素;有人喜歡吃面，有人喜好吃米。公司對待骨幹員工的激勵也不能千篇一律和統一格式。因此，作為企業的老闆應該注重激勵的人性化和個性化。
例如，福建某公司有一位名叫張濤(化名)的技術骨幹，在公司已有20年的工齡，同時也是一名資深的設計制圖師傅，凡是客戶想要的產品，幾乎他都能設計，而且經過他設計出來的圖紙，做成樣品後，幾乎沒有一個客戶不滿意的，正是因為他的這一專業及特長，讓其他同行企業早已下決心欲將他「挖走」。
但像他這樣的人才，公司裡面並非他一個，因此，老闆只是在薪資方面想法讓其滿意。殊不知，張濤已對設計工作不像剛畢業時那樣感興趣了，他一心想嘗試做團隊管理的工作。曾經試著幾次和老闆溝通此事，而老闆每次都以「做好你的本職工作，再說現在廠長的工資也不比你高啊」等這些話答復他。可見，老闆的激勵是「搭錯車」了。從此，張濤便伺機尋找「做官」的機會，因此，跳槽之事並非偶然。這個案例說明，企業激勵要因人而異，要個性化，只有真正關心體貼、尊重激勵對象，通過感情交流充分挖掘骨幹員工的真正需求，才能調動員工的工作積極性，讓激勵變得更合理，讓被激勵的人更滿意才是最有效的激勵。
5、實施「車房計劃」，解決一生之憂
古代有「五子登科」的故事，現在上班族卻有「五子需求」的現實和追逐。所謂的「五子需求」，也就是房子、車子、票子、妻子和孩子。這五子應該是大家生活要面對的幾個基本挑戰，很多人解決了後面的「兩子」，卻有更多的人解決不了前面的「三子」，特別是排在第一、第二位置的房子和車子。誠然，解決好房子和車子的問題，對於普通的「上班一族」來說可不容易。現實生活中，無數的「打工仔」就是在這個問題上被搞得「身心疲憊」。
實施「車房計劃」，必須滿足的條件舉例：一是公司有一定規模且運作狀況良好;二是員工在公司服務時間大於10年，而且長期表現優秀，業績突出;三是在公司擔任中層或以上崗位的管理幹部、技術骨幹或銷售精英;四是忠誠度高且凡事以顧大局及公司利益為重者;五是置房和買車分期實施，分批兌現。
❹ 優秀核心員工要離職，除了給他漲工資，還有什麼方法留下他
1：可以通過處理資金解決的辭職問題不是問題。在我處理的許多辭職員工中，有些人沒有留任的餘地。例如，他們被研究生院錄取，他們想去另一個地方發展。此外，幾乎所有其他辭職員工都可以通過加薪保留。當然，加薪必須符合他的期望。如果你的加薪沒有達到他的期望，你就不能留任。因此，增加工資是留住員工的更直接、更有效的方法，也是最常用的方法。
❺ 企業用薪留住人才的方法
企業用薪留住人才的方法
合理的人員流動有利於企業保持活力，但如果流失率過高，企業將蒙受直接損失(包括離職成本、替換成本、培訓成本等)，並影響到工作的連續性、工作質量、商業機密和其他人員的穩定性。美國管理學會統計數據顯示：對緊缺的崗位，流失一名雇員的成本要相當於其全年工資收入的1.5倍。那麼，該如何有效降低員工流失率呢?
留人的方法其實很多，有感情留人、事業留人、契約留人、制度留人、文化留人等等，但這其中最有效最可靠的方法就是用“薪”留人。當然這個“薪”不僅指薪酬水平，而是指包括薪酬水平、薪酬結構在內的薪酬體系。
一、為什麼要用“薪”留住人才
1. 薪酬是員工離職的首要因素
國內曾有權威機構對企業員工流失率進行調查結果顯示，導致員工離職3大原因是薪酬待遇不理想、缺乏晉升機會、生活與工作不平衡，分別佔27.8%、26.5%和16%。可見，薪酬待遇是員工的首要關注。
這就充分印證了馬雲說的那句話：“員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：一、錢，沒給到位;二、心，委屈了。這些歸根到底就一條：幹得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。”
這就告訴我們，企業管理者不要用過於理論的、理想的眼光來看待這個問題，理論一定要聯系“實惠”。現在已經不再是那個無私奉獻的時代，不要再痴心妄想員工對企業無限忠誠和無限熱愛，特別是80、90後，早就不吃這一套。這世界沒有無緣無故的愛，談感情很傷錢。俗話說人往高處走，水往低處流，這是自然規律。要留住人才，薪酬福利就得跟上，企業在員工身上花了多少錢，員工就會給企業多少回報。如果不捨得在員工身上花錢，員工就捨得離開企業。
2.薪酬是員工最基本的需要
道理很簡單。老闆開公司的主要目的是賺錢，用錢賺錢，用人幫自己賺錢;而員工呢，也是賺錢，用腦力或體力賺錢。大家的主要目的都是為了錢。這話說得有點俗氣，但這是事實。只不過老闆想的是少花錢多賺錢，希望用少的工資換來更多的勞動力;而員工希望的是少出力多得工資，所以這就構成了兩者之間存在一個基本的矛盾。如果這個問題得不到妥善解決，就會出現員工積極性降低甚至人才流失的現象。
這個矛盾並非不可調和。所謂錢散人聚，錢聚人散，這個問題歸根結底離不開錢的問題。發工資要錢，改善福利要錢，培訓要錢，搞團隊活動要錢。因此，如果想讓員工忠誠企業，企業應當多為員工的利益著想。只有企業敞開胸懷，為員工謀利益，當員工在企業能夠感受到企業的溫暖，感受到企業的關懷，員工能不以企業為家嗎?還愁員工沒有忠誠度嗎?所以我們說，衡量一個老闆是否有大智慧，看他是舍利取義還是與員工爭利。
3. 薪酬是尊重人才的重要體現
有人認為激勵員工最主要的是要靠企業文化，這句話沒有錯，但是如果連薪酬都不願多付，憑什麼說你尊重人才呢。如果連薪酬體系都沒有做好，企業文化那些都是虛的。因為薪酬也是員工自我實現、尊重需要的體現，薪酬文化是企業文化的重要組成部分。松下幸之助認為，高薪帶來高效率。史玉柱認為，高工資是節省成本最好的方法，離職率超過30%的公司要考慮隱性成本，它可能比工資這種顯性成本要高很多。格力董事長董明珠說過：“不要等員工要求漲工資，而要主動給員工加工資，超越員工的期望，讓員工更有干勁。”這就是為什麼世界五百強的企業普遍實行高薪政策。
薪酬高於業界平均水平的華為公司近期宣布為其13-14級員工加薪30%，2014年的'新招應屆生起薪直接從6000元漲到9000元，碩士生則為10000元起。不單如此，在華為，員工持股比例高達98%以上，作為創始人的任正非持股比例不到2%。從2010年每股2.83的高分紅，到今年年初拿出125億發獎金，再到本次逆勢漲薪，華為幾乎把每一次公司發展的利潤都給了自己的員工，從而更加牢牢綁定了那些最有活力的基層員工的心。任正非就曾經在內部說過，要把人力增值的目標優先於財務資本增值的目標，華為對人才的重視不言自明。高薪同時也給公司帶來了高產出，華為公司十幾年來一直實現穩健增長，可見激勵員工不僅靠感情、靠事業，也要靠真金白銀。無疑，華為是一家懂得經營管理的企業，它用高薪來證明對人才的重視，高薪其實是一種企業家精神。
二、如何用“薪”留住員工
當然，企業管理者在處理員工薪酬問題時也很困惑：企業用工成本逐年增加，但員工似乎永遠不滿意，關注個人收入多寡卻不關心企業的效益好壞，諸如工資總額佔比到底多少算合理、工資一年漲多少算合適、漲給誰算公平等問題時時縈繞在管理者心頭。筆者認為，企業的薪酬應遵循以下幾個原則：
1. 薪酬要與戰略相匹配
並不是說企業給員工的薪酬一定要有多高，這雖然也很重要，更重要的是薪酬結構要科學合理，最重要的是與企業的戰略相匹配。你把企業做什麼樣的定位，就應該付給員工什麼樣的薪水。如果企業還處於發展階段，迫切需要取得業績的突破，應當用額高獎金的方式來激勵員工，而且這些獎勵要及時兌現;如果企業的定位是行業領跑者，給出的薪酬就應該是行業的上等水平，如果低於這個標准，戰略目標就沒法實現。
如果企業的定位是要做百年老店，其薪酬結構就要偏長期激勵，比如年終分紅、員工持股等等，還要設置薪酬每年遞增制度，保持同行業具有競爭力的薪酬福利。如果沒有明確的薪酬增長預期，員工看不到希望，流失率必然是居高不下。
需要注意的是，當員工在公司工作一段時間後，薪酬要求也會隨之提高，如果員工僅僅是年資增長，而能力沒有提高，這必定有些棘手。因此，公司必須在員工服務期間內不斷關注員工的工作表現，幫助他們制定職業生涯規劃，並給予適當的培訓，讓員工的能力在工作中不斷得到提高，這樣才可以取得雙贏的局面。
2. 薪酬要體現員工價值
員工因為薪酬問題而離職不外乎就是覺得薪酬不公平。員工在經過與外界相比較、或者與公司內部其他員工相比較後，認為自己的薪酬相對於能力和職責來說是不足的，如果公司不能滿足自己的期望，便產生了跳槽的念頭。
因此，首先公司必須了解市場薪酬水平，可以通過與顧問機構合作進行薪酬調查，根據調查結果調整本公司的薪酬水平。其次，在制定公司薪酬制度後，必須衡量公司不同職位和不同人員之間的薪酬差距，減少因人員偏好而產生的薪酬不公平情形，在每次對員工進行薪酬調整時也必須進行縱向和橫向的薪酬水平衡量。三是薪酬要與員工的能力和貢獻相匹配，設置能力薪酬和績效薪酬，使干與不幹不一樣，幹得好與幹得差也有區別。(采購薪酬數據，請點擊GHR微信主界面菜單“提交需求-購買HR數據”)
總的來說就是既要保證外部競爭性，又要保證內部公平性。一個受人尊敬的企業首先要受自己的員工尊敬，受員工尊敬的前提是尊重它的員工，尊重員工的方式是：給他應該得到的。中國人向來有“不患寡患不均”的傳統，而在勞動力高度市場化的今天“寡或不均”都會誘發員工用腳投票。
3. 薪酬要保持動態平衡
高薪說起來容易，但做起來還是有難度的。畢竟員工的薪酬福利，企業付出的是真金白銀，直接在利潤表中體現出來。所以，要建立企業效益與員工收益的一種動態平衡機制。企業可以結合自身歷史數據，通過多維度指標綜合加權，構建一個較為公正的員工薪酬動態增長測算模型。理性的員工收入增長率應等於人工效能的提升率。人工效能指標，通常包括：人均產值(銷售收入)、人均凈利潤、單位薪酬銷售收入(凈利潤)、勞動分配率、人事費用率等。通過定期跟蹤人工效能指標，建立企業效益與員工收入分配之間的動態關系，才能確保企業內部運營效率提高與外部勞動力市場價格上漲等因素能夠定期向員工收入分配機制傳導。
4. 薪酬要滿足員工期望
員工入職時必須了解清楚員工薪酬偏好，並考慮公司的薪酬制度能否滿足他的期望，不能以忽悠的方式把員工騙進來。如果在試用期內給予了低於員工期望的薪酬水平，就必須確信在試用期後能夠略高於員工的要求。否則，他遲早也會離開。
但是在現實的管理中，許多企業為了完成業績目標，他們喜歡給員工“畫餅充飢”。表面上給員工定的薪酬很高，動不動就是年薪多少萬，為了刺激出業績，說完成指標後獎金、提成有多少，但同時卻把績效目標定得非常高甚至根本達不到，真到了年底的時候，總會想出各種辦法剋扣，員工實際上拿到手的就少得可憐;資金吃緊的時候不是拖，就是只發一點基本工資;急需某個人的才乾的時候，持股、分紅、加薪等掛在嘴邊，到了發獎金的時候，大提節約成本、艱苦創業。
畫餅充飢的本質是忽悠員工，從短期來看，可能有一定效果，但從長期來看，最終忽悠的是管理者自己。所以說，企業不能隨意給員工“畫餅”，當你給下屬“畫餅”時，要有能力給“餅”，畫“餅”不給“餅”，屬於空激勵，久而久之激勵的效果會適得其反。望梅能止渴，但是這個方法使用的效果非常有限，員工需要看到的是回報和希望，不來點實際的，你把前途描繪的再光輝燦爛也沒有用，夢想不能當飯吃。
總之，薪酬不是萬能的，但有競爭力的薪酬確定能留下人才。因而，企業的薪酬設計不僅要做到內部公平公正，更要做到外部競爭有力。要對人才的加盟和留下有足夠大的吸引力。同時薪酬的設計要多種多樣，機動的進行合適調配，不僅能激勵員工，更能穩固員工安心工作。員工有了安全感，才能全身心投入工作，充分施展潛能，做到人盡其才。
;❻ 小公司如何留住員工
小公司如何留住員工
小公司如何留住員工，招人固然重要，但是留人也很重要。特別是小型企業的流失率總是居高不下，這除了是薪酬低以外，還有就是企業不會留人！那麼小公司如何留住員工呢？
小公司如何留住員工1
一、低底薪+高獎金
小型企業雖然難以承擔很高的固定底薪，但是企業可以設置好績效考核，給足夠的高百分比提成和獎金啊。
無論是銷售人員是技術人員，只要該員工能幫公司賺錢，公司也應該給他們足夠的獎勵，你好我好大家好的概念。
從創造的收入或利潤中提取較高比例的獎金，不僅可以激發員工的工作激情，還能為公司創造更多的價值收入。
二、在職培訓+培養人才
大多員工都是有一定的遠見的，他們看到的不僅僅是現在的薪酬狀況，更想得到是未來的發展「錢」（前）景。
企業可以開展定時定期的在職培訓，主要培訓內容以不同部門的不同需求來決定。
鼓勵員工不斷學習和考證， 同時HR還可以幫忙員工做好職業生涯規劃，讓員工不為未來感到迷茫。
三、感情牌+小禮物
感情留人，人人都有感情。
尤其在中國這個人情味很濃的國家裡，從感情的角度入手，在企業創造一種讓員工有家的感覺，往往會收到事半功倍的效果。
除了在平時相處的態度上，對員工表示足夠的善意和喜歡之外;在逢年過節的時候，也要發點禮物或者購物卡的表示一下。
你一句話不說，一個字不提，員工會覺得我在這里就是被利用的機器，該走還是會走，絕不留情。
四、加班時長+休息時間
很多公司都會有加班習慣，其實也不是不可以，不過建議嚴格控制加班時長(加班人數不多，可待在公司的加班時間過長，不僅對員工不好，對公司的水電資源也是一個大的耗損)，如果沒有按時完成業績的按照績效比例執行。
如果加班了，那就要記得加班工資或者加班補休，都得記上。
除了加班問題，還有就是休息時間，一般雙休得人心，平時放假跟著國家法定節假日走。
如果是比較特殊的行業，往往是別人休息的時候業績才最多的.話，也要根據實際情況進行調休。
五、相互談心+集體活動
企業要有安排用人部門領導，定期找員工談心的規定。這樣子做不但可以了解員工思想動向、最近工作狀態，還能增加員工對企業的認可度。加強公司內部的凝聚力。
除了要談心之外，還要多舉辦集體活動，開展文藝活動，同時最好以家庭為單位（可帶家屬）來參加，讓家屬也成為企業的一份子，當有員工想離職的時候，家屬也會想起企業的好，幫企業說上幾句話。
修訂勞動合同，對做完3年以上的員工給予一定金額的獎勵。
六、物質激勵+升職吸引
物質激勵對於員工來說，無疑是一件超nice的事情了。企業可以通過如發放工資、獎金、津貼、福利等手段，給優秀的員工提供物質激勵，鼓勵員工工作。
小型企業的部門和崗位設置靈活，對於期望職位和頭銜提高的人才，可以「因人設崗」。小公司雖然不能給人才「鍍金溢價」，但可以給人才職位和頭銜溢價呀。
小公司如何留住員工2
一、留人的實用辦法
（1）給予合理的薪資待遇，並且提供明確的崗位要求；
合理的薪資待遇是留人的關鍵，如果你的薪資待遇比其他地方低太多，即使你們的公司文化在吸引人，也留不住人，在城市裡，活都活不下去了，如何跟你談論理想和未來。
（2）給予員工培訓學習的機會，讓員工有提升自己的空間和機會；
給員工升值的空間，讓員工在公司除了工作之外，還能自我提升，對未來充滿希望也是留人的關鍵。
（3）給予員工一定的許可權，讓員工發揮最大的優勢；
在大公司，員工真的只是員工，只需要按部就班做好自己的那部分工作就可以了。但是在小公司，最主要還是給一定的許可權，讓員工可以根據自己的想法去做事情，為公司創造更大的價值。
（4）給員工一個晉升通道，讓員工有成就感；
小公司最好要有一套較好的晉升規定，做了多少業績就可以晉升什麼崗位之類的規定。很多人都是寧當蛇頭不當龍尾的。小公司也要增加一點內部競爭的意識。
（5）增強入職員工的集體榮譽感和責任感，讓員工有主人翁意識；
讓員工認為公司是家，是溫暖的港灣，這樣子誰還想離開？
（6）突出公司發展前期學習東西多，負責東西廣，職位上升快
公司都是從小到大，還要跟員工講明小公司的好處，那就是快速成長期你的職位空缺會多，創業型公司學到的東西也多。
二、為了留人，公司有哪些可以改善的地方？
（1）公司領頭人要起帶頭作用
老闆的個人魅力，是否能讓員工感受到跟你能有未來，如果老闆本身就是個無法創造未來的人，那有思想的員工是不會留住的。
作為公司領頭羊，你不要小看自己的事業，暫時的小公司不代表以後的小公司，員工是否留得住，老闆的自信很重要。
（2）薪酬結構要合理
小公司沒有過多的福利，也沒有太耀眼的光環，也沒有讓員工自豪的品牌。那就從最原始的求職者的思維去留住員工。薪水方面設計的有競爭力。如果公司小，沒品牌也沒薪水，員工流失就屬於正常了。
（3）招聘別「貪大求全」
中小公司在選人、用人時，很多都存在「貪大求全」、追求虛榮的誤區，總是把學歷、經歷、年齡、性別甚至容貌等列為首選或者必選——這其實是一種怪圈。很多中小公司，往往不顧公司自身實際，到人才市場招聘，動輒就是「國家重點院校畢業，本科或者研究生學歷，工作X年以上」…… 12下一頁
等到公司把符合條件的所謂「人才」招聘到公司之後，才發現，高學歷的，不見得有高水平；長的好的，不一定能力強。而自己為了招聘這些人才而卻付出了很高的代價，以至公司花了錢，而卻沒有起到應有的作用。
（4）內部外部培訓要結合到位
員工找工作最原始的需求就兩點，賺錢和學習。錢要賺到，也要幫助員工提升。內部外部培訓結合很重要。員工學習後能力提升，幫助他們賺到更多的薪水，同時也會為公司創造更大的價值。
（5）人性化的管理制度
制度稍微寬松，小公司的制度不需要太過復雜，一些能力好的人，對於太過復雜的制度都會反感。公司小，以利潤為第一，如果能為公司創造巨大的價值，個別人個別情況對待。這種也是初期留住能創造業績但是個性強員工的額一種方法。
（6）做好人才栽培工作
培養新人的模式：師傅帶徒弟、分隊作戰
培養有意願成長、學習的人成為高層管理人員；培養想成為合夥人的，追求發展的人。
（7）搭建好「人盡其才」的平台
中小公司相比於大公司，平台和機會的吸引力稍顯劣勢，因此，要想更好地留人，讓他們更好地發揮聰明才智，給其搭建施展空間的平台至關重要。其實，對於中小公司來講，老闆更多地要扮演一個「導演」的作用，你把各種舞台道具、場地、角色分配等籌備好，至於如何唱戲和表演，那是職業經理人的事情。
（8）創導一種公開、公平、公正的用人環境
很多中小公司之所以留不住人，跟缺乏舒心而讓人愉快的良好用人環境有很大的關系。一些中小公司也知道人才對於公司的重要作用，但卻由於忽略細節，導致新員工心理失衡，最後不得不走到「分手」的地步，人才都已經走了，而很多老闆往往還丈二和尚摸不著頭腦，「我出的薪水在行業里不低啊，為什麼他走了呢?」殊不知，不公平的待遇是導致經理人與公司「離婚」的根本原因。
總之，中小公司的選人、用人，與規模實力強大的公司集團有很大的不同，作為中小公司，一定要結合自己的企業實際，用戰略眼光去看待人才，去使用人才，力所能及地提供人才需要的良好工作環境，構建公平、公正的用人機制，用自己獨有的公司資源留住人才，只有擁有了人才，中小公司才能走的更遠，做的更強，更大，才能在「大魚吃小魚，快魚吃慢魚」競爭狀態下，立於不敗之地。
❼ 企業怎麼做才能留住員工提高工資有用嗎
一個企業如果想要留住員工的話，除了提高工資以外，還要合理的安排工作崗位。因為在一個企業當中，不同的工作崗位負責的工作也不一樣。因此在這個時候也可以實行輪崗的制度，這樣的話也會讓員工的內心更加平衡。同時也會讓員工感覺得到在公司有很大的發展空間，因此他們也願意留在公司里。
大部分新人在剛去一個公司的時候，相關人員都會給他們介紹一下公司的背景以及企業的文化。所以說想要留住一個員工期文化是非常關鍵的，在這個過程當中也要好好的管理員工才對。如果說每個員工都非常的負責任，公司的發展也不會特別好。所以在這個時候，大家也要讓所有的員工更團結。因為這樣的話可以更好的解決工作中的難題，同時又可以讓他們工作的時候更開心。
❽ 優秀核心員工要離職，除了給他漲工資，還有哪些辦法留下他
股權激勵，幫他解決生活上遇到的一些難題，提升他的職位等。
核心員工能夠給企業帶來很大的價值，他們也掌握著企業的核心技術，如果這樣的員工離職，這會給企業帶來很大的影響。要留住這類員工，企業可以採用以下這些方法：
幫助員工解決生活上的事項，例如落戶，例如解決孩子的入學問題等。有些技術人員會離職，這是因為他們在生活當中遇到了一些問題，例如孩子沒辦法在這城市落戶，沒辦法上學等。針對這種情況，公司就要了解員工的需求，看他們在生活當中遇到了什麼難題，之後幫他們解決這些問題，讓他們安心的在這家公司工作。
❾ 職場中，給員工提供高工資就能留住人才嗎為什麼
職場中，給員工提供高工資就能留住人才嗎？為什麼？
職場中，給員工提供高工資不一定能留住人才，因為不是所有的人都關心工資，也有很多人關心自己未來的發展和前途。有的人認為這個地方有前途，也許薪水沒有對方高，但他還是會選擇留下來。
人才是根本，人才取決於企業的魅力,和個人領導力的魅力。對員工和人才要有耐心，總是熱情、尊重和禮貌，並相信有一天他們會克服彼此心中的障礙。真摯至極，情自顯。沒有真誠，就沒有陽光。作為一個有高尚品格和禮貌的老闆或領導者，每個人都願意跟隨你，與你分享一切。
無論是哪位員工，在你給他高薪之前，他都必須為你創造巨大的價值。這是雙向的，不是你單方面的高薪和高度可替代的工作。
❿ 想通過調整薪酬來留住員工，怎麼和你的下屬談工資
對於調整薪酬，做得好可以留住員工，增強員工的幸福感和強化努力程度，談得不好，容易人財兩空。
第一，摸清下屬對工資的心理預期。
對於漲薪，管理者在決策之前，肯定會和員工談，要摸清楚他們的心理預期和未來的穩定性。對於肯定不能達到的預期，及時做引導。對於員工的高期望，上司要摸排清楚，及時做好安撫。當然，也有可能漲薪不滿意只是個借口，這位員工只是想等漲薪後再跳槽，以便和新東家更好談薪。