『壹』 怎樣才能找到HR的工作
首先，你要先明燃灶確自己有伍塵沒有做hr的條件：1、hr知識；2、hr認知；3、hr相關硬性指標（資格證書，培訓經歷，實習經歷） 其次，如果你具備了條件，那就堅定信心，竭盡自己所能知道的渠道，投上自己的簡歷吧。比如：網路、報紙、招聘腔段禪會、人才市場、地區招募的qq群、朋友推薦等等
『貳』 HR人事部的的人找工作一般都在哪個網站找工作，或者企事業單位工廠找HR人事相關工作人員在哪個網站招
人事部的人一般都會通過獵頭網或者58同城，來為公司尋找合適的人，這個陪頌神簡歷適櫻埋應突出自己的亮點，達到蘆虧一定效果
『叄』 作為求職者，該如何聯繫到招聘HR的聯系方式在求職網上能聯繫到嗎
一部分招聘平台有後台管理可直接聯滑基系。以前缺乏一些應聘求職工作經驗，他投遞簡歷所選用的招聘平台也較為單一，或是他都並沒有弄清楚招聘平台中的一些基本要素。在網路時代，應聘求職和聘請的早期溝通交流基本都早已轉至網上進行。
除此之外呢，還能夠，就你對這一工作中感興趣的點，如工資待遇，工作體驗等和hr溝通交流。立即投遞簡歷後就能夠和HR聯系了，自然在招聘企業沒有回復你以前，只可以單方發消息以往，僅有另一方看到你個人簡歷之後才能宣布與你聯絡，這種彼此就能夠對這一應聘崗位的職位具體內容，薪酬待遇，應聘者的基本狀況開展溝通了解，約面試。招聘信息頁下方會有聯系電話及郵箱地址。
『肆』 請問我如何才能聯繫到我想要去的公司的hr呢如何給他留言
一般公司都有官方網站，去網站查看下hr的聯系方式，或者聯系公司前台接待人員，跟他們要負責人的聯系方式，或者預約時間面談！最靠譜賀爛也是最直接的就是看公司的地址，直接去公司咨詢！ 來自職Q用畢拍散戶：單先生
一般都會有HR的聯系方式的 來自職手氏Q用戶：匿名用戶
『伍』 人力資源怎麼做才能快速招到人
人力資源怎麼做才能快速招到人
人力資源怎麼做才能快速招到人，現在人才市場相對比較緊張，如果想快速找到人就需要掌握一定的招工技巧，這樣才能找到優秀的人才。下面就讓我為大家介紹一下關於人力資源怎麼做才能快速招到人的相關信息吧，一起來看看。
人力資源怎麼做才能快速招到人1
選平台
招聘類平台很多，選什麼樣的平台，要看公司具體情況，合適的就是最好的。如何選到合適的平台，HR不能人雲亦雲，要對招聘平台有所了解，然後選擇適合自己公司的平台。平台選擇決定了招聘速度，平台選的對，招聘不受罪，平台選的巧，招聘效果好。總體來講，招聘平台可以分為四種。
1、綜合平台
綜合類平台的優點是行業覆蓋范圍廣、簡歷量大，可以幫助企業找到各種類型的人才。但優點也恰恰是缺點，這些綜合大型平台行業多、信息多，篩選不僅要考驗HR的眼力，更考驗HR的體力。
如果你是HR，不知道你是否有過這樣的疑問：投過來的簡歷怎麼都不是我想要的呢？綜合招聘平台確實存在簡歷質量並不高以及很多無關或陳舊簡歷，直接影響招聘效果。
說到某直聘，我覺得某直聘最大的功勞就是把HR幾乎都變成老闆褲掘啦，原因你懂的。
此外綜合招聘平台費用不菲，動輒幾千元、上萬元，對於大公司無所謂，但對於小型、微型企業就有壓力啦。
2、垂直招聘平台
垂直招聘平台的特點是專注於特定行業、特定人群，使得招聘效率更高。由於其專注於專業細分，熟悉行業，為行業企業招聘確實可以提供便捷的招聘途徑，如果你所在行業有行業細分招聘平台的話，建議一定要選擇。
該花的錢要花，免費的不要放棄。垂直招聘平台一般還會提供不少免費資源和活動，聰明的HR一定不會放過任何免費的機會，不花錢能招到人還能免費宣傳一直是老闆們的願望。
3、獵頭招聘平台
獵頭招聘平台以中高端管理人才為主，為企業招聘高端人才而提供的高端服務。獵頭招聘平台也很多。
4、其他平台
招聘平台還有社交招聘網站；綜合分類信息網站以及全國各地的地方人才網等，這些類型平台比較平民化和便民化。
樹形象
大家都知道線下開店要裝修，線上開商城也離不開裝修，裝修的目的就是為了凸顯企業或品牌形象，讓客戶透過這個窗口感覺到公司或品牌的專業化，從而促進市場的銷售。如果你的企業入駐了某招聘平台，類似這種裝修也少不了，你先別蒙圈，繼續往下看。
1、硬形象
我們姑且將直觀的形象稱為硬形象，客戶體驗稱為軟形象。綜合招聘平台一般為企業提供的粉飾空間有限，因為綜合類網站公司量太多，因此服務可以差些，畢竟伺服器成本也很高啊。比如綜合平台一般都為企業提供企業標識、企業簡介、企業優勢、企業獎項、高管寄語、企業福利待填類目等，當然也提供了圖片展示和視頻展示空間。專業HR會把網站提供的後台空間全部填滿，能用則用，絕不閑置，對於公司形象展示比較有利，求職者也可以更好的了解公司。
相對於綜合類招聘平台服務，垂直招聘平台服務更加個性化。還額外為企業提供了企業環境、企業新聞、企業網頁模板。求職者在瀏覽公司招聘信息的同時還可以看到企業的工作環境，以及企業的新聞動態，可以更好的了解公司，產生對公司的嚮往。
如果一個公司在招聘平台的形象缺東少西，惜字如金，連LOGO或圖片都懶得上傳的話，那麼這家公司的HR一定是不稱職的，至少可以說明比較懶惰，自然招聘速度有人不會快。
整體而言，在招聘平台認真組織介紹文字、企業優勢特色，把公司圖褲純歲文並茂地展現給求職者，這也是在求職者面前樹立了公司良好的形象，對於應聘者來講，誰不想去家好公司工作呢？
2、軟形象
軟形象主要體現在應聘者在求職接待環節的體驗以及對公司文化的感受。優秀公司會有一套完善的面試流程和標准，給應聘者不一樣的驚喜體驗，增強應聘者對公司的認同。比如對應聘者的專業熱情接待、應聘者合理等待時間安排等，還有些公司會帶領應聘者簡單參觀公司，目的胡睜是增加應聘者對公司的認知，便於面試及薪資商談。
在面試過程中，據有關調查發現，大多公司都要求應聘者填表，有些公司不只填寫個登記表，還有其他表格。還有公司面試前讓應聘者做一堆性格及能力問卷測評。針對這個問題多數應聘者對於一到公司便填表持不滿意見，但由於要應聘，只能忍氣吞聲地服從。
現在招聘平台都提供簡歷導出與列印，企業HR可以要求求職者自帶簡歷或公司列印簡歷，免填表單，這樣可以節約彼此時間。至於性格及能力測評，建議還是放在復試進行比較合適。資料顯示，面試環節應聘者對公司的體驗感受會直接影響應聘者是否選擇這家公司。總之，企業形象較好的企業會吸引應聘者，也能加快應聘者的決定。
人力資源怎麼做才能快速招到人2
響應快
前不久一個朋友抱怨說，他把簡歷投向了幾個公司，結果等啊等，杳無音信。也不知道招聘公司收到沒收到簡歷、看沒看簡歷、到底還招人不招，不管怎麼樣，有個消息也好啊。事實上，不少應聘者都有這樣的經歷，其實這種現象的背後反映了HR的響應速度，HR的'響應速度也直接決定了招人速度。
1、職位管理
招聘平台系統對企業職位發布、刷新及下架都有相應的狀態設定。職位刷新對於應聘者而言就是最新招聘職位，意味著該職位屬於企業在招職位。職位刷新分為人工刷新和自動刷新，人工刷新的好處是可以及時掌控和管理在招職位以及輕重緩急，自動刷新的好處是減少了HR人工刷新的麻煩，但自動刷極易給應聘者造成誤解和耽誤應聘者的時間，對於不招職位，專業負責的HR會暫停更新或下架職位，這樣既有利於職位招聘管理，也有利於應聘者節約時間。應聘者比較鄙視天天刷新職位就是不招人的企業，這就好比有人買輛公交車，站站停就是不讓上人，你說氣人不？
2、簡歷管理
HR應該按照平台的企業後台操作規范進行查看簡歷並進行管理，這樣應聘者可以看到自己的簡歷狀態，做相應的准備。HR盡量不要使用公司郵箱接受簡歷，這樣應聘者看不到簡歷狀態，也許這個是在招職位，但應聘者得不得相關相應，同時其他應聘者在網站也看不到這個在招職位關注狀態，不利於在招職位的招聘，會影響HR的招聘速度。為了溝通方便，建議將辦公電話公布出來，方便招聘咨詢和溝通，作為HR，咱就是做人力工作的，不能怕電話騷擾，你不是想快速招人嗎，放電話還是有必要的。
3、面試管理
應聘者：「我想問一下，面試結果是什麼？」
HR：「你先回去等消息，我們還要再商議一下」
這個場景是不是比較熟悉呢？應聘者回去後等了幾天也沒消息，於是大家對面試結果的總結就是沒消息就是沒戲。面試結果是面試管理當中很重要的環節，但有多少公司在做呢？
據調查，能規范面試管理的公司很少。面試後不管是否錄用，及時通過簡訊、微信、郵件或藉助平台給應聘者一個答復，不僅僅是對應聘者的負責，也是公司規范管理的重要體現，能給予應聘者留下良好的口碑，即使應聘者未能如願入職，也會為企業和HR點贊感謝。
會整合
優秀的HR具有整合招聘渠道資源的能力。無論是收費的、免費的、朋友圈、微信群以及熟人等渠道，能用則用，一個不拉，將招聘職位信息最大限度地傳播，這樣的HR做起招聘工作來自然效果非凡，可以快速招聘到人。
現在不少平台為滿足企業HR急需招人的需求，提供了諸如緊急職位、推薦職位、賞金職位、置頂職位等針對性服務，這些對於快速招人都是有效的手段。
總而言之，HR做招聘工作只要能做到有清晰的思路、善於整合和利用資源、勤奮敬業注重落地，就不難快速招到所需的合適人才。
『陸』 我是人力資源部的HR，怎樣可以找到自己需要的人才！
這是個非常大的話題。簡單點來說可以按照如下幾步操作：
第一步，知道自己要找怎樣的人。說起來很容易，但實際操作經常出現偏差。知道要找怎樣的人說到底需要從工作崗位分析出發，分析清楚崗位的主要工作內容、主要者備行為，進而考慮清楚為首猛毀完成這些工作和行為所需要具備的各項素質和能力。
第二步，尋找合適渠道發布招聘信息。現在渠道很多，但每種渠道所合適的招聘崗位差別很大。比如專門的招聘網站、專業論壇、內部推薦、專場招聘會等，各自有其合適招聘的崗位，需要做仔細甄別和選擇。
第三步，篩選簡歷，約見合適候選人。篩選簡歷時很重要的也是從崗位需求出發，從簡歷中看應聘者的硬體條件是否符合要求。比如，是否有N年的相關工作經驗，是否某某專業等等。篩選出硬體條件合適的人電話約見。電話約見過程中也同時是初步面試的過程。
第四步，面試。圍繞崗位需求設計好相關問題，對應考核候選人的各方面素質，並得出相應結論。這一步的技巧非常多，可以從其他渠道進行更全面了解。
第五步，談offer。Offer溝通非常重要，既要考慮企業的費用支出和薪酬內外部公平性，又要考慮應聘者的心理期望和實際接受程度。這方面也有一些技巧，上網搜搜吧。
第六步，引導入知埋職。入職是否順利，能否讓應聘者感受到企業的關懷和溫暖也會在很大程度上影響其入職後的穩定性。所以，引導入職應該作為尋找人才的重要環節，不可忽略。