⑴ 為什麼要有績效系統
不同績效考核方法利弊分析 在現代企業管理當中，企業管理的核心是戰略管理，戰略管理的核心是人力資源管理，人力資源管理的核心是績效管理。可以說，公司一切整體的管理運營都是以績效為導向的，都是圍繞績效而展開的。所以，我們研究績效管理的原理和模式是非常重要的，不僅可以選擇確定適合企業內部的績效管理模式，也可以通過績效管理，使企業達到設定的戰略經營目標。
目前企業的績效管理模式主要有360度綜合考核，基於KPI的績效考核，基於BSC的績效考核，基於目標的績效考核，主管述職考核，以價值流為中心的績效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基於上述模式的延伸和變通。
一．360度綜合考核
360度考核也叫多視角考核或多個考核者考核，考核者可是被考核者的上級，下屬，同級和外部考核者，如供應商和客戶等。
可以說，考核的主體是很全面的，通過考核，形成定性和定量化的考核結果，積極地反饋至相關部門和被考核者，來達到改變行為，改善績效的目的。
實行360度考核要注意以下事項
1．保證考核者的多角化，而且考核主體和考核過程公平。
因為對於相同職位的被考核者，他的考核者一定是統一確定的，不能出現同一崗位的不同員工讓不同的考核者來進行考核。
2．考核實行匿名考核
為了保證考核結果的真實可靠，我們說在整個考核過程中，必須實行匿名考核。
3．考核一定是基於勝任特徵
勝任特徵是指能將工作中表現優秀者與表現平平者區分開來的個體潛在的深層次特徵。
我們不可能把員工所有的行為，包括定性和定量都一一進行概述和考核，我們只需把對員工績效起主要影響的關鍵行為進行描述和考核就可以了。所以，我們的360度考核要開展，一定要建立企業內部職位的勝任特徵考核模型。
360度考核的優點主要有：
1．減少考核誤差，考核結果相對有效
因為考核的主體是多元化的，所以在考核結果上就顯得相對比較公平，同時員工在接受上也更容易得多。一個考核者說話不算話，但多個考核者一起來說話，那不可能不算話了。
2．可以讓員工感覺企業很重視績效管理
讓多個主體參與考核，要調動眾多部門的人員和資源，所以從整體績效管理推動力來講，對於員工參加和認識到考核重要性上是有一定的助推力的。
3．可以激勵員工提高自身全方位的素質和能力
現在考核的要素可能也是多元化的，對員工綜合素質要求比較高，要取得好的考核成績，各方面都要嚴格要求自己。有利於促進員工的全面快速成長，有利於企業人力資源整體水平的提高。
但是，實行360度考核法也存在自身的缺點：
1． 成本較高
因為整個考核牽涉到的人力資源和其它資源比較多，而且周期也較長，時間成本和工作損失也必然存在，所以總體顯性和隱性的成本總和是比較高的。很多企業為了考核方便，省事，都不願意採用此種考核模式。
2．因為側重綜合考核，所以定性成分高，而定量成分少。
我們說反映一個部門或一個員工的業績高低和優劣，在一定程度上是要根據具體產生的定量化的績效來衡量，定性化的考核帶有很大主觀性，所以我們說考核的指標里頭定量化的指標應比定性化的指標要多一些才能真正反映績效水平。
3．因部門崗位數量和崗位性質不同，會產生一定的不公平性
很簡單，部門小，並與外部打交道不多的部門的考核結果肯定與大部門，日常工作與外部打交道的考核結果可能會相差很大。因為考核主體的數量和局限性決定了考核成果存在一定的偏差，這一點我們也要重視。
二．KPI績效考核
KPI是指關鍵績效指標，注意這里指的是關鍵績效指標，而不是一般的績效指標，而且是對業績產生關鍵影響力的那部分指標。如何界定績效指標里頭哪些是屬於關鍵性的績效指標，哪些是屬於一般性的指標，要根據公司戰略目標進行層層分解才能得到。
其實KPI指標是企業戰略目標的分解，具體化和內化過程的結果。它對於企業控制約束經營行為，傳播企業效率起到重要的作用。我們說，一個員工從事的工作行為分為有效的工作行為和無效的工作行為，我們實行KPI就是要員工找到有效的工作行為是哪些，而且要求按照有效行為進行自我引導和約束，防止對企業績效無效的行為出現。
確定KPI主要有三種方法，即標桿基準法，成功關鍵分析法和策略目標分解法。
那麼KPI績效考核的優點是什麼呢？
1．目標明確，有利於公司戰略目標的實現
KPI是企業戰略目標的層層分解，通過KPI指標的整合和控制，使員工績效行為與企業目標要求的行為相吻合，不致於出現偏差，有利地保證了公司戰略目標的實現。
2．提出了客戶價值理念
KPI提倡的是為企業內外部客戶價值實現的思想，對於企業形成以市場為導向的經營思想是有一定的提升的。
3．有利於組織利益與個人利益達成一致
策略性地指標分解，使公司戰略目標成了個人績效目標，員工個人在實現個人績效目標的同時，也是在實現公司總體的戰略目標，達到兩者和諧，公司與員工共贏的結局。
同時KPI也不是十全十美的，也有不足之處，主要是以下幾點：
1．KPI指標比較難界定
KPI更多是傾向於定量化的指標，這些定量化的指標是否真正對是對企業績效產生關鍵性的影響，如果沒有運用專業化的工具和手段，還真難界定。
2．KPI會使考核者誤入機械的考核方式
過分地依賴考核指標，而沒有考慮人為因素和彈性因素，會產生一些考核上的爭端和異議。
3．KPI並不是針對所有崗位都適用
我們說對於特定的一些崗位，運用KPI不是很恰當，比如部分職能型的職務，它出績效周期需要很長時間，而且外顯的績效行為不明顯，運用KPI來考核就不是很適合。
同時提醒考核工作者，在運用KPI時一定要在整個公司內部有充分的溝通，讓部門和員工自己首先認可自己的KPI指標後才來進行考核，可以大大減輕考核阻力，而且可以保證考核結果的廣泛認可三．基於BSC的績效考核
BSC是USA的卡普蘭教授創立的,據調查,在目前全世界的前500強的企業中有70%企業已運用了BSC,可見其確實對企業績效管理和運營有一定的作用.它主要包括4個考核維度，內部運營，客戶，學習和成長和財務。但我們反思,在我們國家,運用BSC是否行得通,如何把它消化成本地化的考核手段和工具,是值得我們思考的問題.
BSC的實行有以下優點:
1．戰略目標分解,形成具體可測的指標. 因為企業戰略目標聽起來比較抽象,也是一個比較宏觀的目標，如何把它細化，具體化，內化，把它落實至具體的工作行為當中，BSC幫忙解決了這個問題。
2．BSC考慮了財力和非財務的考核因素，也考慮了內部和外部客戶，也有短期利益和長期利益的相互結合。
以往的考核工具和手段往往考慮財務的，內部的，短期的利益和考核要素比較多，而忽視了企業長期的，非財務的，外部的考核要素，這種考核是片面的，也存在一定的不公平性，採集的考核信息也是並不完全對稱的。
同時也有以下不足之處：
1．BSC實施難度大，工作量也大
首先准確定位公司戰略本身就對高層管理者的管理素質要求很高，同時也要求各級管理和HR工作者對戰略的解碼能力要很強。而且BSC考慮的考核要素很完整，造成工作量很大，實施的專業度也很高，一般如企業不具備完整規范的管理平台，不具有相關的高素質的管理人中和HR專業人員，是很難推廣BSC的。
2．不能有效地考核個人
BSC本身的目標分解很難分解至個人，是以崗位為核心的目標分解。體現個人關鍵素質要求方面體現不明顯，會在一定程度上造成崗位職責和素質要求不明確。
3．BSC系統龐大，短期很難體現其對戰略的推動作用
因為戰略是屬於長期規劃的范疇，所以BSC的實施周期也相對是比較長的，應該准確點稱為是一個系統工程，短期內是很難見到效果，而且需要調動整個公司的資源。
⑵ 系統化績效管理怎麼做
很多企業都實行了績效考核，但基本上都是走形式，沒有起到實質性的作用。據權威機構調查，70%以上的員工對公司的績效管理制度存在一定程度的不滿，因此績效管理也成了企業管理的「致命傷」。績效管理體系的構建，在任何公司都是一個相當棘手的問題。那麼企業應如何建立有效的績效管理體系呢?趙雲陽老師認為包含但不限於以下八個方面：一、明確績效管理目的有些企業把績效考核等同於績效管理，績效管理是指全體員工為了達成企業的戰略目標，共同參與制訂績效計劃、績效輔導、績效考核、績效面談、績效改進的持續循環的過程，而績效考核只是績效管理其中的一個環節。企業實行績效管理，到底是為了什麼，在實施績效管理前必須做出回答，否則績效管理過程就會出現偏差。重處罰，輕獎勵，是很多企業老闆的思維，一些企業的績效考核除了扣錢還是扣錢，導致偏離了績效管理的本質。從人性化角度出發，我認為績效管理的目的是「讓員工的收入與付出成正比，達成企業戰略目標」，讓員工廣泛參與，成為績效考核的主體，績效管理才有可能推行成功。二、崗位說明書企業組織結構是企業運行的主體，是企業運行的載體和基礎。企業確定組織結構後，需要設置相應的崗位，並明確各崗位的工作職責、勝任條件、相應的制度流程等，崗位說明書是將各崗位、流程有機結合在一起的載體，因此，崗位說明書是人力資源工作最基礎的工作。一份完整的崗位說明書是招聘、錄用員工、員工績效考核、企業制訂薪酬福利政策、員工培訓開發、員工晉升與發展的依據。因此，崗位說明書是績效管理體系構建及企業整個人力資源工作的重中之重，企業必須完善崗位說明書的內容，否則考核無從談起。三、績效計劃績效計劃的主要內容包括：本崗位在本次績效周期內的工作要項;工作結果的預期目標;在達成目標的過程中可能遇到的困難和障礙;各崗位在完成工作時擁有的權力和可調配的資源;組織能夠為員工提供的支持和幫助以及溝通方式等。績效計劃必須層層分解到部門負責人、每位員工，必須上下達到一致認同。四、績效輔導績效輔導是績效管理中佔用時間最長的一個環節，卻也是在績效管理中最容易忽視的環節。績效輔導的目的是幫助員工達到績效目標，增加收入。員工能否達到績效目標，績效輔導質量的好壞尤為重要。作為領導者，對下屬進行績效輔導是義不容辭的責任。績效輔導主要體現在兩個方面：一是對員工平時的績效行為進行監督檢查，二是對員工提出合理的要求給予幫助。只有上下一心，方可保證達成績效目標。五、績效考核績效考評指考評者依據雙方接受的考核標准，對員工進行考核，並將考核結果反饋給被考評者的過程。考評者要公開、公正、公平，實事求是地對被考評者進行考核，千萬不要歪曲事實，打擊報復，否則就會「吃不了兜著走」。設計的考核表單越簡單越好，最好是一日一小結，一個月一張表就行了，千萬不要追求形式的豐富，使績效評價佔用日常工作太多時間。大道至簡，簡單才能高效，這是任何管理的基本原則。六、績效面談績效面談指績效評價結束後，被考核者直接主管和被考評者通過溝通，對績效評價結果進行確認，找出優勢及不足，並制定相應改進方案的過程。績效面談要「檢討過去、把握現在、展望未來」，即對過去的工作進行總結，發現問題，對現有取得的成績給予肯定，同時要對未來績效設定目標，實現績效改善。七、績效結果運用績效結果可作為培訓需求、崗位調整、職務調整、新員工轉正、發放年終獎的依據。而很多企業只起到了發放工資的作用，然後就鎖到櫃子里去了，這是非常不可取的。通過績效結果應用可起到激勵的作用，管理從某種意義上講，也是一種激勵。八、流程與制度我認為，制度與流程是企業任何管理體系建設的基礎，也是重中之重。制度是一種准則，也是一種法令，流程即做事的先後秩序，。只有制度與流程規范，才能從根本上保證管理體系的落地。離開制度與流程，最終結果是隨意而為，管理混亂。績效管理體系是一個系統性工程，既要注重過程管理，更要注重結構，需要強調績效溝通，讓員工成為績效考核的主體，方可真正讓績效考核深入人心。
⑶ 人員績效管理系統是可以自由配置很多規則的績效管理嗎，數據安全性高不高
可以啊，你對數據安全要求高可以看看喔趣科技的績效系統，他們系統有國家ISO認證，安全系數和穩定性更有保障一些。我們現在也在用，感覺還是很容易上手的，自由配置的多規則績效管理，可以支持上百種計算方式呢，可以滿足計算復雜的薪酬績效的。 想了解更多可以網路一下
⑷ 求解答：績效考核系統有什麼意義為什麼要用它
我要答我要答！！績效考核系統是現代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現的管理系統，是指主管或相關人員對員工的工作做系統的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據，對企業有著重要的意義。你看看就能明白了，最後私人推薦一個績效考核系統，叫朗識測評，你可以去了解一下啊。
⑸ 我們單位的績效考核是按月考核的，有沒有可以自動每個月發起考核任務的系統
目前還沒有這樣的系統。我們公司是自己做的表格，每年對每個人的考核指標都是規定好的，每個月將表格內的基礎數據輸入進去，表格會自動計算出他的實際考核指標，之後要求的考核指標和實際考核指標經過表格的演算法，得出他的實際工資。
⑹ 為什麼要導入績效管理系統
績效管理是目標管理和過程管理的延伸。將績效管理系統范圍內的所有崗位和工作流程進行整理和規范。
首先，要梳理工作的流程，通過對工序的分析，進而最大程度的精簡流程
，並確定操作的規范和標准。
第二，依照標准化的工作流程重新劃定工作崗位，並確定各個崗位的職責和KPI依據。在這些工作結束後，將一定時期內的工作目標分解到每個員工，確定工作量和標准動作，之後定期考核並依據考核結果的反饋不斷進行完善並督促員工持續提高。
總的來說，績效管理是一個將復雜的管理工作簡單化、量化的過程，最終通過這個系統能夠把企業的運轉流程化、數據化，從而實現標准化。
在企業中推行績效管理，是一項對公司和員工都有利的工作。績效管理系統的建立，能夠實現企業和員工的雙贏。對於公司來說，通過績效管理系統可以達到以下目的：
第一，引導員工的工作思路和努力的方向。在實施績效管理之前，員工對於如何完成工作目標通常會有自己的想法，然而由於信息的不對稱或思考問題的角度等因素的影響，他們的想法經常難以與企業的戰略保持一致，甚至會背道而馳。企業通過硬性的規定和行政命令可以解決一部分問題，但一來在執行中會由於員工的不配合而導致效果的折扣，二來也容易打擊員工的積極性，抹殺員工的創造性和主動性。通過績效管理，企業能夠讓員工明確的了解每項工序的意義和目的，並且能夠將個人目標、部門目標與企業目標保持一致，從而確保員工做應該做的事情，將精力投入到企業希望的領域中，並最大的發揮個人能動性。
第二，明確權、責。現代化企業管理的重要原則之一就是權責明確。績效管理系統通過工作流程的梳理和職責的科學劃分，能夠保證在經營管理中沒有死角，不會有三不管地帶，從而消除爭功諉過的現象，減少企業內耗。
第三，提高企業運做的整體效率。事實上，這個才是企業推行績效管理的根本原因。在績效管理系統中，由於工作流程的標准化，因此可以縮減員工不必要的工作環節，縮短單項工作的工作時間，並且能夠減少在工作中出差錯的可能，從而在其它因素不發生變化的前提下，降低企業經營風險和成本。
對於員工個人來說，在績效管理系統中也能夠獲得相應的收益：
第一，通過績效管理有利於在企業中實現按勞分配，體現公平原則。在績效管理系統中，每個員工都有明確職責范圍和工作目標，在付出與所得之間會有一一對應的標准，因此能夠最大限度的體現多勞多得的原則，避免了分配系統中的不平等現象。
第二，有利於改善工作環境。在績效管理系統中，整個企業系統的運轉是一個完成的鏈條，需要各個環節的員工緊密配合。在這個系統中，能夠推動員工團隊精神的培養。同時，由於績效管理系統對每個員工的職責、權利都有明確的規定，也可以消除內部的不良競爭，使員工之間相處的更加融洽。因此，通過推行績效管理，有利於在團隊中形成團結、向上的良好工作氛圍，從而改善員工的工作環境。
第三，能夠提升個人素質，提高工作和生活的質量。績效管理要求員工加強對日常工作行為的規范管理，有條理的安排日程，做好對時間的管理和控制。並且為了做好各個環節的配合工作，員工要熟悉相關環節的工作要求，有機會接受相關培訓。因此，通過績效管理的推行，能夠提升員工的個人素質，從而提高工作和生活的質量。
通過對績效管理的概念和目的的宣傳，能夠減少推行績效管理的阻力。而適當的將績效管理系統的建立程序進行公布，則有利於員工更好的進行配合。為了從無到有的建立這樣一個系統。
⑺ 績效考核怎樣在在線ERP系統中實現
打開ERP進入人事管理模塊，點開績效考核子模塊，如圖；
在子模塊中錄入考核人信息，系統可自動算出考核得分。
⑻ 把組織的績效評估系統更改為績效管理系統嗎一個設計好的、正確實施的績效管理系統有哪些優勢
績效管理系統的優勢
運用績效管理系統後，第一個優勢就是能將所有的流程全部統一化，這樣就能更加高效的進行協同辦公；第二，全部集成在一個系統上後方便領導層進行管理和監測，所有人的數據都很明確的展示在系統之上，客觀准確；第三，有了這些數據之後甚至可以直接生成BI數據，直接觀看數據便能夠進行判斷和決策；第四，所有人的績效信息清晰透明，可以採用競爭模式來激勵優秀的人，從而形成不斷你爭我趕的良好局面。
所以綜上可以得出集成為績效管理系統是非常有優勢的，這也是工業化轉型的一部分，也是IT和互聯網最為擅長的事情。
⑼ 為什麼企業要實施績效管理信息系統
不同的企業應在績效管理方法、程序等方面有所不同。我們可以從中發現共性，總結績效管理的主優點。
一、海爾集團：
1、 目標制定程序規范，將目標細化到每位員工每天的工作，形成OEC日清體系，使員工和管理人員對工作清楚了解，及時糾正錯誤和推廣優秀的做法，養成即時改善的習慣。
2、 PDCA管理方法保證工作得到迅速執行，有海爾特色的橫向月度激勵和縱向日度激勵體系直接與指標掛鉤。
3、 兼顧結果和過程，設定主項指標和輔項指標，如果主項指標不理想，管理人員就會從針對過程式控制制的輔項指標上找原因或採取糾偏措施。
二、聯想集團：
1、 通過靜態的職責分解和動態的目標分解，形成每一崗位的"崗位責任書"和"目標責任書"，建立目標與職責一致的大崗位考核體系。
2、 對幹部和業務的管理採用定期檢查評議的方式，並注重業績核實，用制度化保證預期目標的實現。
3、 在"能量化的量化，不能量化的細化"的思想指導下，多種方式綜合評價部門業績和員工業績，全面周到，考核結果應用合理。
三、許繼集團：
1、 根據考核結果，每年按比例淘汰，提高幹部員工總體素質。
2、 考核與競爭上崗相聯系，平者讓，優者上，堅決執行。
3、 全員考核，對不同類型的人員採取不同的考核方式和指標。
四、金地集團：
1、 與嚴密的計劃管理體系相配合，使考核考評客觀，不流於形式。
2、 採用末位淘汰制，有利於幹部隊伍的建設、利益的分配和保持全員的危機感。
3、 人性化：全員參與、公開、民主，注重績效提高和職業生涯規劃。
五、方正電腦：
1、 績效管理體系逐步完善，提高了有效性，減小風險。
2、 單獨設置"工作表現考核表"，宣揚公司核心價值觀，引導員工的行為。
3、 注重對工作期望、未來發展方向等方面的持續溝通和激勵。
⑽ 全面實施預算績效應該要用系統嗎
現在很多財政部門都是用預算績效管理系統了，大大的提升了財政執政效率。福建財通預算績效管理一體化信息系統以「統一規劃、統一標准體系、統一數據應用」為設計思想，通過構建「五環八庫」實現預算績效管理的全方位、全過程、全覆蓋信息化。