⑴ 如何提高幹部履職能力
一是發揮組織培育功能。黨政工團各級組織應高度重視幹部的教育培養，以「政策宣傳好、職責履行好、帶頭示範好、價值貢獻好」為目標，通過組織黨支部學習、開展形勢任務宣講等方式，引導各級幹部認清形勢，理清思路，不畏艱難，主動作為，在安全生產、經營管理、隊伍穩定等各項重點工作中，帶頭轉變觀念，帶頭吃苦奉獻，帶頭嚴格管理，帶頭落實責任，帶頭遵守紀律，用一流的標准統領各項工作。同時分層次、分批次開展培訓，加強對他們政治理論、專業理論、管理理論三個方面的培訓，全面提升思想理論水平、提高專業素質，培養一支適應改革發展需求的後備人才隊伍；採取送外代培、以會代訓、技術比武、「一對一」幫促等方式，增強各級幹部提升技術業務素質的內動力，促進幹部業務素質的全面提升。
二是增強自我修煉能力。廣大幹部大多成長於基層，肩負著帶好職工隊伍、確保安全生產、帶領廣大幹部職工推進改革發展的重要使命。現階段，跨入高鐵時代後的安全、經營以及現代物流轉型等重點工作給廣大幹部既帶來發展機遇，又寄予嚴峻挑戰。各級幹部更應打破守舊的思維定勢，克服消極的思想觀念，沖破落後的思想藩籬，以時不我待、只爭朝夕的緊迫意識，砥礪前進，主動想事、自覺做事、努力成事。當前，一些幹部履職效果不突出的主要原因是方式方法單一、手段不夠豐富，群眾不認可。提升履職水平，光有熱情和吃苦精神還不夠，還必須靠靈活多樣的工作方式方法讓幹部職工認同，這就需要有深厚廣博的政治素養和知識底蘊作為基礎。首先，要加強學習，不斷修煉完善。讀書可以啟智，可以修身，可以博學，可以養廉。廣大幹部要做崇學、善學、恆學的表率，不僅要掌握黨和國家的方針政策，更要廣泛涉獵古今中外和鐵路安全、經營、建設所需要的各方面知識，通過不斷學習，提高自身的人文素養和精神境界，提高戰略思維、創新思維和辯證思維能力。其次，要深入群眾，爭得職工認可。幹部履職的目的是帶領幹部職工貫徹落實上級部署、推進工作、解決問題、教育群眾，這就需要經常深入群眾中，把對事業的熱情和對群眾的感情有機融合起來，多與職工溝通和交流，全面掌握工作情況、了解群眾所思所想所盼，與職工群眾交朋友，切實幫助職工解決工作、生活、學習上的困難，用自己的誠心換取職工投入工作的真心。脫離這一實際，抓工作就沒有針對性，效果將會差強人意。因此，安排布置工作要放得下架子，切忌高高在上、頤指氣使、自覺不自覺地把自己擺在群眾的對立面。再次，要掌握要領，豐富方法手段。廣大幹部主要的工作對象是職工群眾。安排部署工作要讓職工清楚思路和流程，要把復雜的內容簡明化，要注意把握文件政策的精神實質，把繁雜的內容具體化，把具體的要求條理化，達到易懂、易記的效果。給職工講新技術、新概念、新理念，要注意把抽象的理論具象化，採用打比方、舉實例等方式，用生動活潑的語言形象表達抽象的理論，用風趣幽默的方式深入淺出地闡釋深奧的道理。對推動工作中職工存在的問題，要注意分析產生問題的內因和外因，找准工作的切入點，針對不同的職工制定不同的方法，對症下葯、有的放矢，讓職工明白錯在哪裡、該怎麼做，切忌強推硬上、不顧客觀情況，易使職工群眾產生對立情緒。對於職工群眾的一時不理解或不良舉止，要保持良好的心態，用寬廣的胸襟容忍，尊重對方、理解對方、體諒對方，以自身的良好素質感染對方。
三是完善考核評價機制。嚴把選人用人關，堅持標准，嚴格程序，真正把那些政治素質好、業務水平高、工作有思路、業績突出的職工選拔到幹部崗位上來。在2015年幹部考察的基礎上，研究確定中層後備幹部人選，逐人研究確定培養鍛煉措施，進行重點跟蹤培養。對群眾評價高、組織認可、考核排序在前位的幹部，要給予更大平台，承擔責任或視情況晉級，接受更多勵練。對考核排序靠後，在思想意識、工作思路、管理方法、業務素質、現場經驗等方面存在問題的幹部，由所在車間科室「一對一」談話，實行為期一個季度的包保幫扶。對工作不在狀態、能力素質較差、責任心不強、考核排序尾數、群眾意見較大，確實無法勝任目前崗位的幹部，根據年齡、專業特長、個性特點和任職經歷等，調整安排適合崗位任職。通過一系列的措施，建設一支高素質的幹部隊伍，為段建設全路一流車輛段奠定扎實的人力基礎。
⑵ 領導調任幾個月能提拔幹部
調幹部順序：
1、各單位上報組織部調整幹部請示；
2、組織部審查（崗位需求、人員檔案、任職條件）；
3、上級組織部幹部監管部門預審備案（職數）/同時徵求部分單位上級部門意見即溝通意見函（如統計、紀委、組織部、環保等）；
4、幹部監督組徵求意見（同級別政法委、紀委、衛計局）（非黨再加一個統戰部）；
5、組織部部務會通過；
6、五人領導小組（名單出爐）；
7、考察；
8、上常委會；
9、任命。
注意：
1、任命完成後，如果是同級別調整，不用等七天的公示期，當天就可以送幹部到單位；
如果是提拔，則需要通過七天公示，過之後方可送。
2、考察幹部分幾步走：先是會議推薦，分為AB票，A票科級幹部，B票一般幹部，可以擴大一些范圍，屬於無記名投票；之後是個別推薦，實名制，A票科級，B票一般幹部，范圍縮小，一般為骨乾乾部；收上兩輪票之後統計，定下初步人選，與單位領導溝通後，張貼公告，告知個人所需要准備的相關材料；之後進行民主測評與意見表，（逐一進行）范圍與個別推薦一致即可，記錄意見建議。
⑶ 如何調整不適宜擔任現職的幹部
關於調整不適宜擔任現職幹部的規定，是這個文件的重點，也是一個亮點。主要包括4方面內容：
一是明確了不適宜擔任現職的具體情形。概括起來主要包括政治上不守規矩、廉潔上不幹凈、工作上不作為不擔當或能力不夠、作風上不實在等。明確應當調整的情形，有利於實際工作中加強對幹部的考核、監督，使推進領導幹部能上能下更具針對性、可操作性。
二是明確了調整程序。主要包括考察核實、提出調整建議、組織決定、談話、履行任免程序等5個步驟。這些程序總體上與《黨政領導幹部選拔任用工作條例》規定的幹部「上」的程序對應銜接。明確調整程序，使推進領導幹部能上能下更具規范性、嚴肅性、科學性。
三是明確了調整方式。調整不適宜擔任現職幹部，要根據幹部一貫表現和工作需要，區分不同情形，分別採取調離崗位、改任非領導職務、免職、降職等方式。從實踐看，幹部不適宜擔任現職的情形不一，有的原因比較復雜。因此，在調整方式上，要具體情況具體分析，堅持原則，把黨和人民的利益放在首位，把工作和事業放在首位。要從關心愛護幹部出發，堅持實事求是、客觀公正，堅持人崗相適、人盡其才，尤其是對非個人原因不能勝任現職崗位的，應作出妥善安排。
四是對不適宜擔任現職幹部調整後的使用、復出問題作出規范。規定因不適宜擔任現職調離崗位、改任非領導職務、免職的，一年內不得提拔；降職的，兩年內不得提拔。同時，體現對幹部的關心愛護，規定幹部被組織調整影響期滿後，德才表現和工作實績突出、工作需要且經考察符合任職條件的，可以提拔任職。
⑷ 怎樣辦理一般幹部的調動手續
我們幫助辦理過很多跨地區和跨系統的調動，辦成到新單位上班前免費。
⑸ 單位調整幹部了，怎麼找准自己的位置
今天給大家解答關於單位調整幹部了，怎麼找准自己的位置？這就是所謂的退居二線。聽起來不錯，辛苦了一輩子做了一輩子革命工作，應該休息一下理直氣壯地說，有領導職位或管理職位的限制，所以先受到待遇，等到職位出現空缺時，優待會得到補充。事實上有空缺並不一定能彌補。
不打擾組織，不打擾工作，不麻煩自己就行了。不管分工是否滿意，工作第一擔任領導職務的人也不是從參加工作的第一天開始成為領導，也不是從基層開始。只是個人平台不同，能力不同，人們才能站在前面。每個人的政治增長都離不開工作。所以，讓領導高度評價你，讓你在政治上成長，離不開做事！在任何場合都要努力工作，領導才能高度評價你。今天的回答大家還滿意嗎？喜歡的可以點贊加關注哦！
⑹ 幹部怎麼樣才能上調
今財政預算報告提養金漲6.5%左右實現十二連增自2005養金第漲幅低於10%政府工作報告講比較原則預算報告稍微講具體點
第十二連續調整叫十二連調本屆政府連續第四調整反映政府項工作重視體現原則財政收入增雖放緩該給群眾辦實事件能少
本退休員待遇調整首實現統籌安排政府工作報告講退休員像往報告講企業退休員預算報告講更明確點包括企業包括機關事業單位退休員沒十二連調包括機關事業員始實施機關事業單位養制度改革新進展雙軌制現並軌基本制度並軌待遇調整政策遵循同規則統籌安排
⑺ 調整幹部沒有我怎麼辦
調整幹部沒有你也就是說你沒有當上幹部。那隻能等下次機會了。這種事情你也不好找領導去問吧。你只有努力准備，爭取下次調整的時候有你的名字。
⑻ 如何解決換屆期間幹部調整過於頻繁的問題
一是嚴禁拉幫結派，對搞團團伙伙、結黨營私的，一律給予紀律處分。
二是嚴禁拉票賄選，對在民主推薦和選舉中搞拉票、助選等非組織活動的，一律排除出人選名單或者取消候選人資格，並視情節給予紀律處分，賄選的依法處理,參與或幫助他人拉票賄選的，比照為自己拉票賄選的行為給予處理。
三是嚴禁買官賣官，對以謀取職務調整、晉升等為目的賄賂他人或者收受賄賂的，一律先停職或者免職，並依紀依法處理。
四是嚴禁跑官要官，對採取拉關系或者要挾等手段謀取職務或者職級待遇的，一律不得提拔使用。
五是嚴禁造假騙官，對篡改、偽造幹部檔案材料的，一律對相關人員給予組織處理或者紀律處分。
六是嚴禁說情打招呼，對搞封官許願或者為他人提拔重用說情打招呼的，對私自干預下級幹部選拔任用的，一律記錄在案，情節嚴重的嚴肅追究責任。
七是嚴禁違規用人，對突擊提拔調整幹部、超職數配備幹部和違反規定程序選拔任用幹部的，一律宣布無效，並視情節對相關人員給予紀律處分。
八是嚴禁跑風漏氣，對泄露、擴散涉及換屆人事安排等保密內容的，一律追究相關人員責任。
九是嚴禁干擾換屆，對造謠、誣告他人或者妨害他人自由行使選舉權的，一律嚴厲查處，涉嫌違法犯罪的移送司法機關處理。
⑼ 如何調動幹部工作的積極性
如何調動員工的積極性，屬於管理學的激勵理論范疇。所謂的激勵就是領導者對員工的激發和鼓勵，促進員工發揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺地發揮積極性和創造性，在工作中做出更大的成績。它是一名領導者的基本職責和必備能力，能不能充分調動員工的積極性是衡量一名領導者是否成熟、是否稱職的重要標志。
理論上，馬斯洛的需求層次論和赫茨伯格的雙因素理論闡述了物質激勵和精神激勵之間的關系，即物質激勵是基礎，當人們處於生理、安全層次需求（即赫茨伯格的保健因素）時，物質激勵效果明顯；在此基礎上，人們才會逐級追求社交、自尊、自我價值實現（即赫茨伯格的激勵因素），此時精神激勵效果更佳。斯金納的期望理論指出，激勵效果取決於人對未來事物的期望和效價。亞當斯的公平理論認為，人們通過內外同行間的比較，感覺不公，就會影響積極性。強化理論總結的是正強化（即表揚和獎賞）、負強化（即批評和懲罰）兩種激勵方法。
我國傳統文化中的「恩威並施」，就是強化理論的一個實例；計劃經濟時期的行政命令和思想動員，實質是強化理論和精神激勵的結合；改革開放以來，物質激勵被廣泛運用。這些激勵措施有成功的經驗，也有失敗的教訓，如物質激勵被亂用、誇大的結果是，認為激勵措施「除此之外，別無良方」。那麼，理論如何更好地指導實踐呢？
一、 身體力行調動幹部職工積極性的前提和原則
1、 摸清「家底」。激勵理論揭示，有效激勵的前提：摸清每個員工的現實需求、對未來的期望和效價、對公平現狀的評價。
2、 率先垂範。欲激勵別人，先激勵自己；要求員工爭先創優，領導者必須先有爭先創優的決心和信心。這樣，領導者就可以一種無形的人格魅力感染大家，激勵大家。
3、 公道。公道就公平、合理，它要求領導者對員工一視同仁，不能有親疏、有厚薄。領導者是否公道，對員工的積極性有著根本性的影響。
4、 信任。一個組織缺乏信任到頭來是會致命的。任何一種激勵措施依賴中的信任表現為領導者對下屬的信任，以及下屬對領導者的信任。信任是雙方，單位的信任是不會長久的。在一個相互信任的環境中，每個員工都會成為重要的工作者。
5、 物質激勵與精神激勵的辯證原則。從管理學的激勵理論中可以看到，物質激勵是基礎，精神激勵是關鍵。在我國現有經濟狀況下，保健需求基本已解決，激勵措施更多更重要的應是精神吸引。同時，我們也不應忽視公平理論關於激勵措施的論述，領導者應關注物質利益和精神待遇上的公平，否則就會影響員工的積極性。
6、 綜合運用原則。任何兩種激勵措施之間不存在孰優孰劣，只存在是否因地制宜。激勵的實際過程，不可能依賴一種方法來充分實現。一定時期內，往往存在某種激勵措施效果的最大化，但並不排除或不需要其它激勵措施。因此，有效調動員工積極性必須綜合運用各用激勵措施，克服單一性。
二、 靈活運用調動幹部職工積極性的方法和技巧
布雷希在其《用心管理》一書中提到，現代社會的員工要的東西主要有三：有意義的工作、有機會在影響到他們的決定上施一份力、良好的人際關系。除此之外，我們還面臨轉型社會、就職獨生子女、個性發展等特殊國情。調動員工積極性應針對這些普遍性，適時、適勢、綜合地運用激勵方法。
1、 民主管理，不要做統治者。統治者形象會引起員工的不滿，長久必然影響員工的積極性。克服的辦法就是民主管理，營造「我們一起干」的境界。對影響全體的事，如處室發展重點、目前讓人不滿的地方等，乃至於處內的項目分工，均可採用匿名方式徵求大家的意見，使每人都有「參與其事」使命感。有效的參與不僅能集思廣益，更能以一種民主的方式激發員工的積極性。
2、 成人成事。拋棄傳統的恩威並施激勵方式，鼓勵每一人成為人才，成就一項事業，滿足每人實現自我價值的高層次需求。其中大膽使用幹部就是促進成人成事的一項舉措，它是信任原則的具體體現之一，關鍵在於「用人不疑」。充分信任員工，大膽放手使用，讓下屬承擔具有挑戰性工作，這是一種強大的激勵手段，常言「有壓力才有動力」，說明的就是這個道理，大膽使用幹部就是一種藝術性「施壓」。但信任不等於放任，領導者應應向下屬明顯什麼時間、什麼事項、什麼情況下必須向上匯報。
3、 溝通中的激勵。通過溝通產生激勵效果，首先是要尊重員工。現代人都渴望獲得尊重，作為一名員工更希望能有人欣賞，而尊重他們是對他們最大的欣賞。尊重的方法是要做到與下屬相處時不必說出的五點要求：純粹傾聽、不帶批評、接納差異、不作指責、肯定其獨特的品格、多往好的方向去看、以關懷之心告訴他們你的真正想法。若能夠做到這五點，對方便會覺得受到尊重，甚至覺得得到了關懷。一般人若是覺得得到了較大的尊重和重視，做起事來不只是有真心，也會用大腦。
溝通中對員工適當贊美。這不僅是對其工作的肯定，促進雙方人際關系的和諧，更重要的是能激發其自覺發揮其才能。贊美的秘訣是：與其贊美對方本身，不如稱贊他過去的成就。贊美既成的事實與交情的深淺無關，對方和其他員工也比較容易接受，避免親疏有別之嫌。
善於傾聽。一位因感到自己待遇不公而憤憤不平的員工，其工作積極性可想而知。對此的溝通，你只需認真傾聽。其秘訣只有一條：不要開口，還是不要開口。當他傾訴完後，心情就會平靜許多，甚至不需你做出什麼就能解決此事。
4、 引入競爭機制。競爭是社會前進的動力，領導者應善於將競爭機制引入內部管理，從而激發員工的內在動力和自身素質的提高。考評是我們通常使用的一種競爭機制，它通過考評內容和方式的預設，直接引導員工積極性的發揮方向和力度。但是任何一種競爭機制必須做好兩件事：一是競爭必須公平、公開、合理，否則就會適得其反；二是必須掌握好競爭的度，競爭的同時強調協作。否則就會變成爭權奪利、互相拆台。
5、 解決員工的後顧之憂。員工的後顧之憂主要來自家庭，而一個有後顧之憂的員工，就不可能全身心地投入工作。作為領導者，需要的是隨時掌握員工「後顧」情況的變化，如孩子入托、家屬生病等，對經濟特困的員工，除常規的精神安慰外，還要給予一定的經濟援助 。一個有效解決員工後顧之憂的個案可以贏得一片人心。
6、 對創新的激勵。創新工作是一項艱巨的腦力勞動。它的激勵機制隨著我國分配製度的改革，重點在於物質獎勵（輔之以精神鼓勵）。對工作有重大貢獻應予以重獎。
「運用之妙，存乎一心」，任何一個管理問題都得具體情況具體分析。囿於本人才識，也不可能將激勵的方法、技巧一一道來，一管之見，僅供批評。但我相信，一名領導者只要身體力行激勵的前提和原則，靈活運用激勵的方法和技藝，就不難達到有效地調動員工積極性的目的。