❶ 浅论泰罗的科学管理理论论文
浅论泰罗的科学管理理论论文
泰罗不是一味依赖制度来实施管理，“经济人”假设蕴含着科学化管理和人性化管理。以下是我精心整理的浅论泰罗的科学管理理论论文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
美国古典管理学家泰罗是科学管理的主要倡导人，他第一次系统地把科学方法引入管理实践，创立了科学管理，首开西方管理理论研究之先河，使管理从此真正成为一门科学，并得到迅速的发展。他的管理思想包含着引发一切管理思想的萌芽，因此他被称为“科学管理之父”。下面，我就针对泰罗的科学管理理论谈谈自己看法。
一、“经济人”假设是科学管理的前提
19世纪末20世纪初的美国资本主义经济发展较快，企业规模迅速扩大，但由于管理落后、生产混乱、劳资关系紧张，工人“磨洋工”的现象大量存在，企业的效率低下。为了扭转被动的局面，缓和工人和雇主的对立情绪，协调两者之间的关系，合理利用资源，提高生产率，人们不得不从另一个角度去思考问题，寻求一种比较合理的方法解决劳资纠纷。在这种情况下出现了“经济人”假设。
“经济人”假设，起源于古典经济学派的代表人物英国经济学家亚当·斯密关于劳动交换的经济理论。他在《国民财富的性质和原因的研究》中写到：“我们每天所需的食物和饮料，不是出自屠户、酿酒家和烙面师的恩惠，而是出于他们自利的打算。我们不说唤起他们利他心的话，而说唤起他们利己心的话，我们不说我们自己有需要，而说对他们有利。”亚当·斯密将利己主义看成人类与生俱来的天性，人们正是怀着这种自利的动机去从事经济活动的，每个人都是为了满足自己的需要和欲望而与他人发生交易行为。他在另一本着作《国富论》中说：“对劳动力的慷慨报酬……或普通人的勤劳程度提高了。劳动工资是鼓励勤勉的因素……在工资高的地方，我们会自然而然地发现：那里的工人比低工资的地方更积极，更勤劳，也更迅捷。”亚当·斯密认为，金钱可以激发人们发挥最大的能力，是刺激人们工作的最大诱因。
以泰罗为代表的科学管理理论，正是建立在“经济人”假设的基础之上的。这种人性假设认为，人们工作的动机在于经济诱因。多数人天生是自私、懒惰、好逸恶劳的，他们尽可能逃避工作，只有金钱和地位才能激励他们工作；多数人没有雄心大志，是被动的，喜欢听命于他人，而心甘情愿受他人的指导；多数人以自我为中心，对组织的需要漠不关心，只有用强制、惩罚的办法，才能使他们为达到组织的目标而工作。 以“经济人”假设为前提的科学管理理论，曾风行于20世纪初到20世纪30年代的欧美企业管理界，改变了当时放任自流的管理状态，提高了生产效率，促进了科学管理体制的建立。
二、科学管理理论的主要内容
泰罗重点研究在工厂管理中如何提高效率，提出了科学管理的中心问题是提高劳动生产率。他认为，必须把科学知识和科学研究系统地运用于管理实践，科学地挑选和培训工人，科学地研究工人的生产过程和工作环境，并据此制定出严格的规章制度和合理的日工作量，采用差别计件工资调动工人的积极性，实行管理的“例外原则”。而要成功地实施科学管理，劳资双方必须进行一次伟大的“精神革命”，就是树立一种劳资双方互惠互益、利益一致的态度和观念，以友好合作代替对立斗争，这种劳资双方理念的转变是泰罗提出科学管理原理的基本前提。
泰罗提出“双赢思想”，他指出管理的主要目的应该是：确保每一个雇员和雇主最大限度的富裕。这种最大限度的富裕不仅意味着公司和企业主获得最大的利润，还意味着对每一个雇员而言，他所获得的工资超出本阶层的一般收入水平。这让雇主和雇员都认识到，他们的基本利益不是必然的彼此对立，而是统一的、一致的。管理者最重要的目的应该是培训和发掘企业中每一个工人的才干，使每个人尽他天赋之所能，干出最高效的工作——以最快的速度达到最高的效率。这种劳资双方思想上的转变将改变整个企业和工人的面貌，而长期困扰企业的工人“磨洋工”现象也将得到解决。科学管理理论采取的是“胡萝卜加大棒”政策，雇主应当以满足雇员物质和经济方面的需求来调动他们的工作积极性，同时给消极怠工者以严厉惩罚。
三、泰罗理论对现代企业管理的启示
一门科学、一个理论的产生和形成都会受到所处时空环境的影响，我们应当用发展的`眼光看待和丰富它。泰罗在克利夫兰广告俱乐部的一次讲话中说：“科学管理的每一步都是一种发展，而不是一种理论。在各种情况下，实践都在理论之先……在科学管理中不存在着什么固定不变的东西。”当我们回头重新审视泰罗的科学管理理论时，发现它对于现代企业管理仍具有启示作用。
（一）强调科学用人
泰罗不是一味依赖制度来实施管理，“经济人”假设蕴含着科学化管理和人性化管理。泰罗意识到提高生产率不光要依靠技术，更应该充分发挥工人的积极性和创造性。他认为雇主应该学会科学地用人，做到人尽其才。管理者就是要“按照每个人的能力和体力，给以最适合的工作”。对于现代企业管理来说，管理者要善于发现每个员工的潜能，帮助和指导他们，为他们的发展提供机会；要掌握、依据每个员工的性格和特点，为每个人制订职业规划，充分发挥每个员工的聪明才智。
（二）强调劳资双方的沟通和交流
泰罗认为良好的劳资关系比任何制度都重要得多，“一种管理制度不论怎样好，都不应硬性采用。雇主与工人之间必须保持良好的个人关系”。他呼吁工人和雇主要保持密切的合作关系。为此，他要求管理者应多找工人谈心，鼓励他们说出工作中所遇到的困难。营造和谐的氛围是现代企业管理应该不断追求的目标，和谐可以推动企业的发展。对于现代企业来说，管理者与员工之间的交流尤为必要。只有通过交流，才能使双方真诚合作，共同创造更多的利润。没有足够的交流，不仅不利于企业人员之间的合作，而且会直接影响企业生产的运转和效率。因此，现代企业必须为沟通和交流创造良好的条件。
（三）注重员工需要的满足
泰罗对于那些忽视工人存在的做法深恶痛绝：“作为雇主，手上戴着一件小山羊皮的柔软手套，穿过车间时，从不弄脏自己的手和衣服。有时也同工人谈谈话，可是摆出一副假仁假义或赏面子的态度，否则就干脆一言不发。这样，他永远不可能弄清工人的思想或感情。”要想真正了解员工的思想，真正赢得员工的心，管理者应当从员工的需要出发，这种需要不仅是物质的需要，还包括满足员工成长的需要（要给员工制订系统的、定期的培训计划，要为每个员工的发展创造条件）。泰罗的这种思想对于现代企业管理仍然是适用的。
;❷ 泰罗的科学管理理论，在当今社会经济时代有没有过时
在当今社会经济时代，泰罗科学原理对我们依然有诸多启示。
【弗雷德里克·温斯洛·泰罗】是科学管理理论的创始人。他首开西方管理理论研究之先河，为现代管理理论的形成和发展奠定了基础。泰罗科学管理理论具有实践性、科学性、协调性、规范性、效率性等显着特点，列宁曾对其给予科学评价。
当代美国着名管理学大师加里·哈默尔说：“20世纪的工业之所以能创造出前所未有的财富，很大程度上依赖于泰罗的贡献。即使泰罗被人轻视，但他的理性思想，天赋冲劲将会永存”。对泰罗科学管理原理，我们更应该看到自实行泰勒科学管理以来，生产力以每年3.5%～4%的比率提高，所有先进国家的生产力提高了大约50倍，国民的生活水平和生活质量方面都有了提高。即使在科技高度发达的今天，泰勒科学原理对我们依然有诸多启示。
泰罗的科学管理是管理走向科学的开端和重要奠基，科学管理思想影响十分深远。正如着名管理学家厄威克所说：目前所谓现代管理方法，如果不说是绝大多数，至少有许多可以追溯到泰罗及其追随者半个世纪以前提出的思想。这些管理方法虽然已改进和发展得几乎同原来面目全非了，但其核心思想通常可以在泰罗的着作和实践中找到。
我们综观整体，泰罗的科学管理思想具有实践性、科学性、规范性、协调性、效率性等显着特点。泰罗认为管理实践先于管理理论，是管理理论产生的源泉。而把科学引入管理实践，用科学研究和方法代替纯粹的个人经验，把传统管理中的感性上升为理性，冲破了人们几千年形成的管理是不可传的艺术，是“天赋才能”的神话，才使管理成了一门可供研究和传授的科学。泰罗还认为：”最佳的管理是一门实在的科学，基础建立在明确规定的纪律、条例和原则上。他的管理实际上是一种规范化、标准化的管理。在协调性方面，泰罗认为：”科学管理的常规特征是协调而不是不和。”在科学管理的众多要素中，最重要的是劳资双方的密切合作。在效率性方面，泰罗管理思想的根本目的就是要提高企业的经济效益。追求经济效益是企业生产经营的基本原则，是衡量企业经营成功与否的重要标准。
无论是泰勒本人还是后来科学管理试验的众多追随者，都非常重视实验和定量的研究方法。今天管理学的各个分支学科，如：运筹学、人力资源、管理心理学、组织行为学、管理信息系统、营销学等都普遍运用更先进的科学方法、理论和技术，力求更为可观、准确并有效地解决企业生产和经营的各类实际问题，管理的科学化与系统化思想已经在管理学术界和企业界得到普遍的认同，而且正在发挥着更为重大的作用和影响。事实上,科学管理原理不仅仅是一种管理技术的创新,而是把一种新的思维方式即科学的方法论带进了生产的管理中,使管理问题上升到科学的认识高度。事实也是如此，科学管理原理不仅仅是一种管理技术的创新，而是把一种新的思维方式即科学的方法论带进了生产的管理中，使管理问题上升到科学的认识高度。
管理学术界普遍认为：泰勒的科学管理原理中所涉及的分工、标准化、定量化、科学的测量、有效地激励、科学的选拔和培训工人等内容，不但对后来的工业心理学、一般行政管理的形成与发展产生了积极的推动作用；同时，也是今天人力资源、组织行为、战略管理、运营管理、财务成本管理的最早雏形。
泰罗科学管理原理的最大意义在于：使效率最大化的研究成为可能。人类社会发展进程中的核心矛盾就是：生产资料的稀缺性与人类需求的无限性，并且将伴随着人类社会永远存在。而这也正是经济与管理及其相关学科存在并得以发展的根源所在；工业心理学与组织行为学的诞生与发展，是以心理、情感等人的社会影响因素为研究内容，实现生产劳动效率最大化为目标的；一般行政管理更是从更高的管理视角，通过系统化与专业化的组织变革，实现企业生产效率最大化。
泰罗科学管理原理，它运用于企业管理中，使得许多企业生产效率成倍提高。它的许多效率措施至今还被人们广泛使用。泰罗靠科学的方法在不增加工人劳动的情况下提高工效的观点，突破了前人只能靠提高劳动强度和延长劳动时间来提高效率的思维界限，使资本主义的生产和财富飞速增长。
泰罗强调企业内部和谐的人际关系，强调资方尊重、同情、关心工人，强调消除工作环境中的不愉快因素，使工人心情愉快地工作，以发挥他们最大的能力。这种科学的人性化管理，不正是今天我们倡导的尊重劳动者的人文精神。但是，这种思想只能在我们社会主义社会才能得以实现，而在生产资料私有制为基础的资本主义社会中，在对资本原始积累的渴望和剩余财富相对短缺的矛盾中，劳资双方的根本利益绝不可能一致。对剩余价值的无限追求也不可能使资本家真正关心和同情工人。
在当今世界上任何一个成功企业的经验中，我们都能找到泰罗科学管理的影子。即使当前所流行的“文化管理“，也是在泰罗制的基础上发展起来的，是在各种管理规范已经健全，社会生产效率和人民生活水平大大提高，职工素质较好，且精神需求超过了物质需求的状况下实施的。我国现阶段除少数先进的企业外，大部分企业都不具备这样的条件，连管理的基础都没有打好，普遍处于经验管理阶段，盲目追赶时髦，必然适得其反。何况，即使实施“文化管理”也需要有科学的制度和规范作保证，也不能完全抛开科学管理。
注：【弗雷德里克·温斯洛·泰罗】(1856--1915年)是美国着名的工程师和管理学家，科学管理理论的创始人。他第一次系统地把科学方法引入管理实践，集前人管理思想和实践经验之大成，创立了科学管理原理，首开西方管理理论研究之先河，使管理从此真正成为一门科学，并得到发展。泰罗因此被称为‘科学管理之父”。
❸ 为什么说管理既是一门科学,又是一门艺术
1、管理是一门科学。科学是系统化的知识，科学的方法能通过对事物的观察对事物的本质作出判定，并通过继续不断观察而对这些本质的确切性进行检验。管理作为一种普遍的社会活动，具有一定的客观规律。
人们在长期的管理实践中，逐渐形成了比较完整的反映管理过程客观规律的理论知识体系。人们利用这些理论和方法来指导实践，又以管理活动的实践来衡量这些理论和方法的正确性，并使其不断丰富，这就是管理的科学性。
2、管理是一门艺术，强调管理的实践性。艺术是达到某种预期效果的有效方法或者“诀窍”。向其他所有技艺一样，管理工作也要利用系统化的知识，根据实际情况加以运用，以获得预期的效果。
也就是说，管理者在管理实践中，既要运用管理知识，又要发挥其创造性，谋划出一种有用的解决方法来实现高效目标。没有实践则无所谓艺术。而最富有成效的管理艺术是对他所依据的管理理论的理解为基础。
因此，管理既是一门科学，又是一门艺术，是科学与艺术的有机结合体。
管理职能的基本内容：
1、计划职能：对未来活动进行的一种预先的谋划.内容: 研究活动条件决策编制计划。
2、组织职能：为实现组织目标，对每个组织成员规定在工作中形成的合理的分工协作关系。内容：设计组织结构人员配备组织运行组织监督。
3、领导职能：管理者利用组织所赋予的权力去指挥影响和激励组织成员为实现组织目标而努力工作的过程。内容: 指挥职能、协调职能、激励职能。
4、控制职能：保证组织各部门各环节能按预定要求运作而实现组织目标的一项管理工作活动. 内容: 拟订标准寻找偏差下达纠偏指令。
❹ 为什么说“管理既是一门科学，又是一门艺术”
管理实践活动需要基本的原理、原则和方法的指导，这样管理者才能带领人们既有效果又有效率地实现组织目标。人们利用理论和方法来指导自己的管理实践，又以管理活动的结果来衡量所使用的理论和方法是否正确并行之有效，从而使管理的科学理论和方法在实践中不断得到验证和丰富。经过近一个世纪的研究、探索和总结，管理已经逐渐形成了一套比较完整的、反应管理过程客观规律的理论知识体系，因此管理是一门科学。
管理又是一门艺术，因为管理不仅要让人有效地做事，也要让人愉快地做事，如果说前者是一门科学，后者就是一门艺术。此外，科学侧重理论，而艺术强调实践。想要达到预期的成效，管理者必须根据实际情况有创造性地灵活运用科学的理论，这也是一种艺术。
在管理活动中，管理者必须有效结合管理艺术和科学的管理理论才能管理成功，所以说，管理既是一门科学又是一门艺术。
❺ 万丈高楼平地起-论基础管理的重要性
万丈高楼平地起，一个组织的基础工作犹如大厦的地基。无论你学海尔、华为还是世界级的绩优公司，都没有固定的模式套取，都离不开基础的管理工作。
基础管理工作是指企业各项生产经营业务中最基础的记录、数据、标准和制度。这些记录、数据、标准和制度是企业发挥其经济功能和社会功能的基础，是完善各项管理工作，特别是完善企业内部管理和其他责任制度的必要条件。企业管理基础工作的内容主要包括信息工作、标准化工作、规章制度、定额工作、计量和检测工作、教育培训等多个方面的内容。
现代企业管理是综合管理、专业管理与基础管理的全面体系。企业管理基础工作在企业管理中占有重要地位。管理基础工作处于整个企业管理体系的基层，各专业管理处于中间层，综合管理则处于最高层。这三种管理工作密切相关，不可分割。管理基础工作是“地基”，专业管理、综合管理是“楼层”，“地基”扎实，则大厦稳固，否则将屋倒楼倾。管理基础工作是实现综合管理和专业管理的基础和前提，管理基础工作也只有与综合管理、专业管理相结合才具有存在的意义。
基础管理的重要性还在于：要实现人员的职业化必须源于基础管理的扎实，一个不懂专业的人是很难做好基础管理的，想到那做到那，想一出是一出。无论是企业的人力资源、财务管理、还是技术研发、市场营销都有其专业的基础。造就职业化的队伍往往是从基础管理做起。以人力资源为例，没有完善的基础人事管理工作，谈何人力资源运营；随着时代的进步，人力资源早已不谈开发，谈人力资源运营，如果没有对所属员工最基本的了解，谈何运营？没有基础的财务会计管理数据，又谈何投融资决策的正确性。
企业发展越快越需把基础管理工作作为重中之重抓好。企业组织中往往由于人员变动、领导作风的随性而缺乏延续性，基础工作差，导致任何管理模块或者线条难以形成系统性。人力和物力等资源积累的极大浪费，难以将企业发展中的知识、经验形成传承。
“业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随。”组织管理工作一方面繁琐枯燥，需要耐心，细致，更重要的是不直接体现价值往往忽视。岂不知大数据时代的组织发展，往往需要牢固的基础系统支撑，系统运作将是一个企业组织发展的必然。
❻ 看到一篇文章说科学家在基础科学上已经走到了尽头大家怎么看
相信很多人听说过19世纪末物理学界的“两朵乌云”，当时的科学界认为人类对科学的 探索 已经完成了，没有什么可 探索 发现的了，因为牛顿的经典力学理论可以“上天入地”，同时还有伟大的麦克斯韦方程组统一了电磁学，于是科学家不会发现什么重大理论了，只需要在现有理论上进行修补工作就行了！
但事实上之后的科学发展证明远不是那样的！当时科学家也知道有“两朵乌云”没有解开，一是“迈克尔逊莫雷关于以太的实验”，还有一个就是“黑体辐射”！
而正是对这两朵乌云的研究 探索 ，促成了如今现代物理学的两大基石：相对论和量子力学！
所以说，人类在基础科学上远不会走到尽头，因为人类没有解开的科学未解之谜实在太多了，而任何一个未解之谜都可以促成未来一个具有颠覆性的理论，就像20世纪初的相对论和量子力学那样！
比如，远的不说，就说黑洞，它太诡异了，现有的人类物理法则都无法解释黑洞的内部到底是一个怎样的存在方式。也就是说，现有的物理定律在黑洞面前全部失效，我们对黑洞性质的描述全部只能是猜测！
这说明了什么？必然存在更高级的物理定律来诠释黑洞！而这仅仅是黑洞，还有人类了解更少的暗物质，暗能量等，人类基础科学的研究远没有走到尽头！
同时，由于科学具有可证伪性，这意味着科学永远没有尽头，它是一直向前发展的，科学也不是像某些人所说的那样“科学的尽头是神学”，科学和神学有本质区别！
说走到尽头有点夸张，说走进一条小胡同，越走越窄，走得有点艰难，倒是真的。
这么举例吧！如果薛定谔现在活了过来，要他理解现在的物理学，是一点障碍都没有的。甚至让他去大学当个教授，教量子物理，也没有任何问题。毕竟大家还是在用他的波动方程么，你说能有什么问题呢？
要知道薛定谔是1961年去世的，距今已经半个多世纪过去了。
有没有想到什么？《三体》里面的丁仪在接触水滴前说的话：
现代物理学越走越艰难的原因，是几十年来基础理论上没有重大突破。看看这些年物理学家的重大成就：发现了宇宙背景辐射、提出了暗物质和暗能量的概念、发现了希格斯玻色子…对了，还发现了一大堆奇奇怪怪的粒子，总共有400多种，物理学家都抱怨自己快成生物学家了。
这些都不是基础理论层面的，要么是验证了旧理论，要么就是小修小补。
被寄予厚望的弦论，由于很难实验验证，现在也没有什么突破性的进展。能够调和相对论和量子力学、用同一组方程描述所有粒子和力的“大统一理论”，现在也只存在于人们的脑海和科幻片中。
量子力学本身的问题也不少，很多东西大家是“知其然而不知其所以然”，记得以前有位科学家说过：现在的物理学家都有点鸵鸟心态，量子力学很好用，这样就够了。至于背后深层次的、本质的东西到底是什么？大家并不关心（也可能是关心不了。）
物理学现在就是这么一个现状，有点像是走进一条窄胡同。不过柳暗花明又一村，这种事在物理学上也不是没有发生过。现代物理学是一门合作科学，一两个天才力挽狂澜的时代已经过去了，但那么多优秀的头脑团结协作，虽不敢说前途一片光明，但也不至于暗淡无光。
其实关于“基础科学”走到尽头的论调一直都有，不光是现在，以前也有。比如：20世纪前后，就有个科学家，我们亲切地称呼他叫做开尔文爵士。他就曾经发表过这样的言论：
当时，他还指出物理学只需要再打两个小补丁，也就是着名的两朵“乌云”，这两朵乌云一个是黑体辐射，一个是以太。
也就是说，100多年前的物理学家就曾经发表过这样的感慨，然后呢？
他迎来了史上最强的实力打脸，“以太”这支诞生了相对论，“黑体辐射”这支诞生了量子力学，打他脸的就是下面这群科学家。
所以，如今我们再看100多年前的开尔文，总是会把他当笑话看。同样的，如今还在自信满满地提出这种论调的人，不知道想没想过100多年后的人会如何看待这两种论调？
但是，如果你仔细想一想，你就会发现，即使是相对论和量子力学成为了主流理论，我们依然要学“以牛顿为代表”的经典物理学。难道不应该直接抛弃牛顿力学，学先进的么？
如果持有这样的看法，其实就是不太了解科学的发展，这个和持有“基础物理学已经走到尽头”的人的想法是一样的。
其实，科学发展的核心驱动力是： 观测技术 。
科学的萌芽是在古希腊时代，当时催生的自然哲学（也就是科学的前身）和数学其实都有很高的水平。只不过，后来罗马帝国继承古希腊的文化之后，并没有发扬这部分文化，等到罗马帝国覆灭后，西欧进入了黑暗时代。我们会发现，在文艺复兴时期以前，各大文明古国和古罗马都比较注重实用主义，而对古希腊留下来的那套以“逻辑”为核心的纯粹理性的自然哲学和数学并不感冒。
后来，从哥白尼、伽利略、牛顿开始，现代科学被奠定，尤其是牛顿，他认为，科学研究的前提是给研究对象下一个合理的定义，这个定义能让我门对物体进行测量，并且量化分析，还能通过实验进行检验。
这种思想就体现在他的着作《自然哲学的数学原理》当中，我们仅仅来看第一章的第一个定义就很容易发现，定义、量化分析和实验的重要性。
而这也是现代科学的范式。这就导致了一个问题，那就是基础科学的发展是随着观测技术的发展。牛顿时期，观测技术并不先进。因此，牛顿的时代只能观测得到宏观低速下的物理学现象，牛顿也就基于此，得到了牛顿力学。因此，牛顿的理论其实在宏观低速下是很好用的，但是到了微观世界或者引力大，速度快的大尺度世界中就会失效。
随着时代的发展，到了20世纪初，人类开始掌握了 探索 微观世界和速度快、引力大的大尺度的物理学现象的能力。于是，牛顿力学在适配时出现了很大的误差，而理论物理学家就是基于这些误差得到了量子力学和相对论，其中量子力学就解释了微观世界，相对论就解释了速度快，引力大的大尺度世界。
所以，观测技术才是科学发展的核心驱动力，只有更高水平的观测技术，才能在新的尺度下去适配现有的物理学理论，当出现误差时，理论物理学就可以基于这些误差去找新理论，这也解释了为什么理论物理学家都是成批出现的，因为在那个时代，观测技术的快速提升给了他们机会。
随着科学观测仪器的发展，未来在更大的尺度和更小的尺度，科学家还有机会，并不是基础物理学不行了，实际上是观测技术还不够先进。最贱粗暴的例子就是粒子物理标准模型，上世纪50~70年代，科学家发现了100多种粒子，结果呢？
看来极其复杂的事情，理论物理学家仅仅花了20年，就搞出了粒子物理标准模型。
而且理论还比观测先行，常常是物理学家用笔和纸得到了一个现象，然后实验物理学家要花几十年才验证，最典型的就是希格斯玻色子。这种现象在相对论中也出现，黑洞和引力波都是在理论物理学家预言之后的几十年才发现的。
更狠的还有弦理论，威腾通过杨米尔斯理论对于强力机制的诠释，得到了自己的一套理论，也就是弦理论。但是这个理论连证明都没办法证明，原因还是 观测技术达不到 。现有的观测技术的误差都要比弦理论所解释的世界要大得多得多。
所以，其实基础物理学并不是走到了尽头，相反它其实是超前了很多很多，给基础物理学拖后腿的是观测技术。而基础科学要继续前进，就要等待观测技术赶上来。
说尽头的就有点胡扯了，但寒冬倒像是真的。现阶段的物理学发展特别像18世纪末19世纪初那段时间一样，牛顿力学已经发展完善了，物理学家做做零碎的修补工作，淘汰一点旧的理论这个样子。现在呢，也像是如此。
投资接近100亿美金的欧洲大型强子对撞机LHC除了前些年发现的希格斯玻色子，最近就没有什么新东西出现了，没有新的东西出现，没有新的物理现象出现，物理学就无法进步。
当时19世纪初物理学大厦已经建成，但是远方的天空上依旧飘着两朵乌云，由此发展出了量子力学与相对论，可谓是物理学又一次大放异彩的时间段。
现在也是在做修修补补的工作，没有新的物理现象出现，能做的就是检验广相，淘汰或完善之前的理论，让大厦更坚固一些。如今，量子力学与相对论还不相容，人们苦苦追求的大统一理论还未呈雏形，还有很多工作需要做，尽头还早着呢。
另外一直被束之高阁的弦理论，由于无法进行实验，也一直被放在高阁之中。
人类的科学仅仅是冰山一角，距离所谓的“尽头”不知道差着多少个孙悟空的筋斗，尽头并不存在，因为科学永无止境。
科学家在基础科学上已经走到了尽头？
似乎有回到了十九世纪末的时代，牛顿经典力学一桶浆糊，麦克斯韦方程组搞定了电磁学，我们还有什么要做的，不过就是修修补补而已，持有这个论点的不乏少数，其中就包括普朗克的导师菲利普·冯·约利，估计大家也不认识菲利普·冯·约利，但应该认识普朗克吧，无论是他伟大的量子力学成就还是他的盛世美颜。
我是民间科学哲学土匪，主动登门拜访。所谓基础科学研究走到尽头，那是西方人的观点，因为面对当今前沿科学领域的研究现状，他们已经束手无策，无能为力了，根本就收不了这个场！然而改革开放四十年，我国科学家的队伍几乎不断扩大，已经形成了规模化，堪称世界第一。而且也有了雄厚的物质基础，各个科学领域的研究项目，全面展开，已经有许多研究成果令世人瞩目，真是硕果累累，举不胜举。过去西方人一统天下的科学时代，已经一去不复返了。前途是光明的，目标是明确的，近代科学技术这座高楼大厦，基础是牢固的，结构是稳固的。我们今后的任务，就是添砖加瓦，让它不断的节节升高，直通云霄……虽然这座高楼大厦在基础建造中，我们中国人的贡献几乎等于空白，但是它的上层建筑工程，今后我们全包了，也该轮到我们中国人了。如果有人想让它封顶收尾完工，结束这段工程，甚至还要推翻重建，开辟一个科学技术发展新纪元。那是白日做梦，我们决不能答应，就是西方人也不行，让他们都靠边站。因为这座科学技术大厦的基础，是万能的，是牢不可破的，也是世代永存的。这一点，我们以当今教科书为例，可以看到。如果没有近代科学做基础，高楼万丈能平地起吗？
《对于现代人类的文化，我们应该有中华自己的见地》
我们学西方的文化，不应该完全跟在西方人的后面。
我们要开变我们现代中国的文化境界。
中华的智慧与科学的方法集合了会带来人类文明的巨大提升。
科学的研究要把人独立于客观事物之外。这就是说科学的研究，不需要我们人本身的妙明潜能。这样西方人他们的科学研究，就缺少了人自身的观察提升。
为什么现在我们看到众多的危机？我们似乎有点明白了吗？
那么怎么解决这种问题呢？
西方人缺少对自身的研究。中国的文化，中华古老的智慧方法，首先能够打开自己的无尽智慧光明，然后再去了解宇宙万物。
中华文化这种智慧的方法正是现在西方人所缺少的。
我们把这两种方法结合起来。会产生什么效果呢？
我们可以用智慧来把握系统的科学。这样科学就会变得清静安全。科学，包括我们现在的能力就会进入一个智慧的时代。
这样一个时代是我们人类的全面的提升。
这就是说中华的智慧方法与科学的方法结合了融合了，人类的文明将会带来巨大的变化。
我们意识到中华智慧的这种意义了吗？
宇宙的实相，人的奥秘，意识本质，只是在西方人眼里不断研究，永远没有正确结论的问题。在我们中华的文化中早就有完美的答案。可惜我们是按照西方人的模式来研究。我们没有自己智慧的眼睛。我们不能发现真理。
对西方稍微了解，就知道西方文化中有太多的问题，他们几百年上千年就是这么争论着。他们总是处在两端来观察问题。
这种认知方法有问题。
中华古老的文化有他自己的方法来了解人与天地宇宙万物的规律。为什么我们不能打开古老的智慧应用于时代呢？
按照西方人的模式，我们跟在后面，我们一直纠缠其中。
中国的智慧强调当下。这是无与伦比的智慧认知方法。
中华文化中有一种智慧的方法叫大总持。能够观察一切法规于一源，万法归一是有名的成语。一切法都能找到它的源头。中国文化中这种研究万物的智慧，与西方人的研究明显的有差别。
问题在于我们对古老的智慧太不了解了。
比方说我们怎么来观察万物归源呢？
什么叫智慧？智慧就是在每一个问题的表象中，当下能够获得思维上的突破，思想境界的突破，这种突破不是进化的。
我们学西方的，了解万物的方法，学西方的逻辑思维。其实是让我们现在的中国人把思想禁锢了。
这也许太出乎一些人的意料。
中国的智慧中有这样的方法：中国人可以到他方世界去。
中国的古人没有说这是科学。但是我们看到现在的系统科学他们充满了科幻的想象，早已经把人类的思想引入到多维的时空。我们从这个角度来看看，会发现我们中国文化中有无数的奥妙早就达到这个境界。
我们现在的中国人不知道自己国度古老的智慧。真正了解了我们人本身的奥妙，也了解了宇宙的奥妙。
中国人，古老的文化教授，我们普通的人能够成为宇宙的管理者。比方说儒家的学问，从修身齐家开始，到治国安定天下，最终形成了参赞天地化育这样的人格。宇宙管理者，这不是与宇宙对立。这是宇宙的主人翁。
古老的智慧还有更加神奇的。古老的智慧教育我们能够开启大光藏，可以往来于十方世界。可以到清静庄严的国土去生活，去开启自己无穷无尽的智慧妙德。
西方人从中国的神话。能够了解一点中华的精神。但是西方人完全没有想到。中国古老的文化，他的实际状态。
中国的人能够自觉的参与到宇宙的管理中，中国人可以与他方世界就是宇宙中的高级文明 社会 进行来往。中国人可以打宇宙中超级智慧的文明 社会 中接受智慧的教育，到那些高度智慧化的宇宙中清净庄严的国土中开启本性中无穷无尽的妙能。
在中国的文化中经常见到这样的词：道在日常生活之中。道通天地。我们平常的生活，能够来体检宇宙的大道。这是不是非常有意义的人生啊？我们人生的境界可以无限。我们的道可以同于天地。这就是说我们中国人的人生境界可以是无限无量的。
我们中国文化中这些微妙的智慧，我们基本上忘记了，以为道这是神话。
不是的，这不是神话。这是中国存在的智慧境界。
我们不知道近代系统科学的发展境界，抱着几十年已经学到的科学知识，这样就很难把西方的文化与我们中国古老的文化，放在一起融合观察。把古老的文化与现代的科学境界，放在一起融合的观察，这都会很快打开我们的视野。
但是我们现在的人很很不愿意做这样的工作。我们都一直希望西方人来获得突破，但是我们从来没有想到我们可以自己来创造，自己来提升人类文明。
最后我还是要说，我们有一个最为重要的观点：
智慧与知识不是对立的。
科学能够产生知识的系统。显现我们的本性能打开智慧之门。
一个主外一个主内。
用智慧来把握科学。科学的研究就变得清净安全。
开启智慧之门，我们就能做自己的主人。我们有智慧才成为科学的真正主人。
科学的研究，造成了很多的异化外化，我们能不能把握自己是研究的东西。这是我们人类发展自己才造成的结果。
我们既要了解客观事物，同时我们应该了解我们自己的内心世界。
我们不单单让客观世界先进， 我们还应该时时显现我们的本性。
这就是说智慧与知识不是对立的。
我们应该自己来发现问题，自己寻找解决的方法，为什么不能有我们中华智慧的见地？
这种说法对也不对。原因很简单：近代乃至现代科学家们所依止的认知世界的方法论都是基于线性思维的方法论。狭隘，局限，相对，是他们的根本认知特质，须知：线性，是没有尽头的，只要你想向前，前面永远都有一个你抓不住追不上的目标，没有尽头，所以说：不对。其二，线性思维方法论认知的世界是相对性的，局限性的，狭隘性的，并不是世界的完整真实性的，从这一点看，继续线性下去，是不可能实现对于世界万物有一个真实性完整性认知的，所以，是走到了尽头，所以说：对。其三，基础科学，其实就是基础性的理论，它与基础性的认知方法论有着密切的关联对应关系，方法论，决定着基础理论的建立，如果人们不能够从线性思维方法论中跳出，进入到一体性，真实性的认知方法论上，那么，基础理论就越来越没有生命力，也越来越不真实，接下来的科学证明也就越来越难以实现真实性完整性的证明，这是一个常识性的结论，改变方法论，调整认知模式，这才是科学焕发生命力的最关键的一点。仅此。
从目前我们对自然科学的理解和研究，我可说我们还远未触及自然科学的门槛。虽然我们看似很发达了，其实都只是自然科学中的一些皮毛。我们能制造出一片树叶吗？能制造出引力吗？能改变星球运行的轨迹吗？能模仿人体高效利用和转换能量的机器吗？不能。其实我们人体是一台综合得非常完美的机器，可我们一点也不了解。所以我说自然科学的路还很远，还刚开始，要想跨出一步很难罢了。
净胡扯，人类科学才几百年，远没到尽头，或者说科学没有尽头，人类认识到的规律可能还不到宇宙规律的0.1%，还有非常大的发展空间。
意识是什么？意识怎样形成和作用的？梦又是如何形成的？暗物质是什么？暗能量又是什么？人类只测量到宇宙5%左右的物质，其余的是什么？暗物质暗能量对宇宙运行的影响是怎样的？真的存在宇宙常数吗？宇宙到底有多大？生命的起源到底是怎样的？宇宙是否存在其他生命形式？质子自旋危机尚未解决…
这样的可以列出来几百个，都是人类科学发展面临的问题，科学又怎么到尽头了呢？科学是发展的，目前基础科学面临困境，但同时也有非常大的机遇。
基础科学的发展来源于人类对宇宙规律的认识，受观测水平和经济水平的影响，每个时期都有自己的限制，虽然现代人类的观测手段已经很多，但是依旧无法观测宇宙的所有规律，只能随着观测手段的进步去逐步发现。
不过庆幸的是，人类已经走上了科学发展的正轨，不再纯粹依靠思辩的方式解释宇宙，而更多地依靠实证和归纳总结推测，所以人类的 科技 发展才在近百年来迅速地发展。
科学没有终点，反正在现在看来的确是如此，人类有这么多的科学问题还没有搞清楚，有的科学家就认为目前人类正站在一个节点上，一旦一项关键的科学发现出现，或者人工智能等技术的发展，会使得人类 科技 迎来又一个爆发期。
❼ 如何深入开展精细化管理
转载以下资料供参考
1、精细化管理是管理者用来调整产品、服务和运营过程的技术方法。 它以专业化为前提、系统化为保证、数据化为标准、信息化为手段，把服务者的焦点聚集到满足被服务者的需求上，以获得更高效率、更多效益和更强竞争力。
2、精细化管理就是要用具体、明确的量化标准取代笼统、模糊的管理要求，把抽象的战略、决策，转化为具体的、明确的发展举措。
3、精细化管理是以精细操作和管理为基本特征，通过提高员工素质，克服惰性、控制企业滴漏，强化链接，协作管理，从而提高企业整体效益的管理方法。 也就是说，精细化管理是由过去的粗放型管理向集约化管理的转变，由传统经验管理向科学化管理的转变。精是精湛、精益求精，细是细节、最小的工作单元，“细”是精细化的必经的途径，“精”是精细化的自然结果。精细化是一种意识，是一种观念，是一种认真的态度，是一种精益求精的文化，精细化管理是企业管理理念上的转变。
4、精细化管理就是将管理的对象逐一分解、量化为具体的数字、程序、责任，使每一项工作内容都能看得见、摸得着、说得准，使每一个问题都有专人负责，而不是打乱仗。 这个概念强调三个层面的内容。其一是全员管理，精细表现在每个员工的日常工作中，并依靠全体员工的参与来组织、实施企业的活动，其中涉及到岗位职能的定量、复合、工作流程的标准化以及工作效果的最佳化；其二便是全过程管理，“精细”表现在管理的各个环节之中，每一个环节都不能松懈、疏忽，应该做到环环紧扣、道道把关，也就是我们常讲的细节管理。其三便是市场管理和运作。
5、精细化管理是源于发达国家的一种管理理念，是社会分工的精细化以及服务质量的精细化对现代管理的必然要求。 现代管理认为，管理有三个层次，一是规范化，二是精细化，三是个性化。它是建立在常规管理的基础上，并将常规管理引向深入的关键一步。精细化管理就是要求把每一项工作都抓细、量化，有利于落实到行动中。
6、精细化管理是源于发达国家的一种管理理念，它是社会化大生产和社会分工细化对现代管理的必然要求。 “精”就是切中要点，抓住运营管理中的关键环节；“细”就是管理标准的具体量化、考核、督促和执行。精细化管理的核心在于，实行刚性的制度，规范人的行为，强化责任的落实，以形成优良的执行文化。
7、精细化管理既是一种管理概念，又是一种管理方法和管理工程。 其内涵就是企业在规范化和标准化的基础上，对其生产流程、管理流程进行科学细化和合理优化的过程，实现“组织结构专业化、工作方式标准化、管理制度化、员工职业化”。
8、企业竞争战略的精细不仅表现在精细的积累性竞争优势上，而且还表现在企业战略方向选择、战略执行的精细化、精确化上。 例如，在市场营销战略上，市场细化、深化、个性化；在操作与运行战略上，精确化、低（无）废化、效率化；在技术开发战略上，范围化、弹性化、柔性化、微化、宏化、大（巨）规模化；在组织战略上，人性化、关怀化、过程化（扁平化）、精干化、网络化（network）、万面化（patching）（动态调整化）；在人力资源战略上，知识化、团队化、流动化，如此等等现代企业发展潮流与流行趋势，都以精细为核心，都以更好、更准确、更有效、更适应为核心。
9、精细是一种极限过程，是永无止境的追求过程，也是不能完结的企业管理发展过程。精细竞争、精细战略、精细优势的另一个含义是“万丈高楼平地起”，“细”、“末”之处见真功。 10、精细化管理是以“精确、细致、深入、规范”为特征的全面管理模式。 从思想概念看，精细化管理是企业经营管理的一种理念，形成了企业管理的一种“精细”境界，从而指明了企业管理的方向；从实践活动看，它又是企业提高其经营管理水平的重要方法和途径，表明了企业管理精细化的过程性、渐进性。
11、“精细管理工程”指企业按照“六精五细"的思路与方法，对企业的管理进行精细化改造的工程。 六精：培养企业精神、运用管理精髓、掌握技术精华、追求质量精品、精通营销之道、精于财务核（预）算；五细：细分市场和客户、细分企业组织职能和岗位、细化分解每一个战略目标、细化企业管理制度、细控成本。
12、精细化管理，“精”是经营管理的关键环节，“细”是关键环节的主要控制点，精细管理就是系统解决经营管理过程中的各关键环节及其主要控制点的匹配性。 “精细化”是针对过去企业“粗放化”管理而提出的在管理上的精耕细作。精细管理强调目标的细化、分解、落实，强调数量化和精确化。精细化管理以提高企业经营绩效为目的。通过对企业战略目标的细化、分解、落实，保证企业战略能够在各个环节有效贯彻并发挥作用；通过细化企业管理单元，明确管理目标，改进管理方式，确保企业管理思想高效、准确、到位的落实。
❽ 科学的制度化与人性化管理对企业的好处是什么
虽然，近年来越来越多的企业提出了人性化管理的口号，但是，相当一部分企业的人性化管理却流于形式。一方面是说的多，做的少，做到位的更少；另一方面，人性化管理演变成人情化管理。虽然企业应该突出员工的地位和作用，充分尊重员工的心理需求，但这并不意味着可以放松制度和约束，也就是说，要在做好管理的前提下，才能谈人性化。
人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据的，是科学而具有原则性的。一旦流于人情化，制度失去管理依据，单凭管理者个人好恶，非常容易走偏。离开严格管理来谈人性化，也就离开了前提和基础，失去了方向和目的。因此，企业必须要有一套严格、完善的管理制度，对员工的行为加以约束和规范，形成一种决策科学化、流程标准化、监督制度化、考核系统化的管理模式。同时在设计管理模式时，应考虑从尊重人和爱护人的角度出发，在企业内部营造一种彼此认可、承诺和信任的氛围，达成企业和员工、员工和员工之间的“心灵契约”，提高员工对企业和管理者的认同感。只有制度化和人性化的有效结合，才是企业真正的发展方向。
有管理者深有体会地说：人性化的管理不是挂在嘴边漂亮的话语，也不是靠讲什么忠诚度的理论就可以说服人，它需要企业平等真诚地和员工交流，真正让员工感觉到被尊重。企业也只有树立了以人为本的人性化管理理念，才能真正创造出吸引人才、留住人才的环境。努力践行以人为本的科学发展观，不断创新，唯有创新，企业才能健康、持续、稳定地发展。
❾ 科学管理原理
泰勒作为管理学的先驱，在管理学上具有独特而不可替代的地位，其主要贡献在于第一次深入而系统地将科学的研究方法引入管理领域，创立了系统化的科学管理理论，开创了西方管理理论的先河，使管理学成为一门真正意义上的科学。泰勒对科学管理作了这样的定义，他说：“诸种要素——不是个别要素的结合，构成了科学管理，它可以概括如下：科学，不是单凭经验的方法。协调，不是不和别人合作，不是个人主义。最高的产量，取代有限的产量。发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕。”这个定义，既阐明了科学管理的真正内涵，又综合反映了泰勒的科学管理思想。
第一，科学管理主张进行科学的工时研究。科学的工时研究是科学管理的基础，它要求对工人完成一件工作的全部细分动作和所使用的工具进行详细的科学研究，将原来第一流的工人掌握的知识收集起来，加以分析和整合，剔除各种虚假的、低效的和无效的因素，在此基础上总结出构成工作的每个动作基础的科学和规律。相比全凭个人经验的做事方式，科学的工时研究可以保证工人以最佳、最经济的方法完成工作，大幅提高劳动生产率，这可从泰勒等人从事的搬运生铁、运送沙土、砌砖和金属切割等科学实验中获得例证。
第二，科学管理主张在科学的工时研究的基础上，科学地挑选工人，并且为其提供系统的教育和培训。根据科学的工时研究得出的某一工种对于工人的体力和智力等方面的具体要求，通过各种途径细致地观察和分析每一名工人的性格、脾气、体力、智力水平和工作表现等，可以判断出工人是否从事着与其相适宜的工作。通过这种科学的方式，可以避免以往各行各业中大量存在的工人与其从事的工作不相适宜的现象。另外，科学的工时研究使得构成某一工作的动作基础的科学和规律全部显性化，并把这些科学和规律转化为一系列非常具体的操作要求。工人们根本就不需要理解这些科学知识，他们只需要在经过系统培训的班组长、速度管理员、检验员和修配管理员四位职能工长的帮助下，能够熟练地按照具体的操作要求完成工作即可。
第三，在科学管理中，根据科学的工时研究的结果，首先可以把一件工作细分为若干项基本动作；再把每一项基本动作所需耗用的时间（包括必要的休息和耽搁时间）加总，就可以得出工人完成一件工作的总工时；根据这个工时，就可以知道工人在一个完整的工作日中的合理工作定额。相比经验管理阶段，科学取代了经验判断，资方不再对工人完成一件工作的工时无知，因而他们也就可以有效地激励工人尽其最大能力。
泰勒，最初开始科学原理。初始原因有两个：一是解决工作中的“磨洋工”现象。二是希望通过泰勒机制提高效率，使工人能够以更短的时间完成更高的生产任务，从而提高收入。“磨洋工”现象通过泰勒制的确得到了解决，但提高收入的预期在当时并没有那么理想，而是在后来的社会进步得到极大的发展。
这本书内容
1. 必须建立科学的标准，包括科学地划分工作步骤(记录每一个动作，去除不必要的动作，必要的动作规范化、科学化)，每一个步骤的时间，使用最合适的工具，设计最科学的承载量...计算出每日的标准产出量
2. 挑选出合适的工人由专业人员培训指导，工人遇到任何问题，必须得到班组长的帮助解决
3. 管理人员和工人共同合作，提高效率
1. 建立标准化
2. 建立职能计划部门和职能工长制。泰勒强调我们应该跳出原来的工人完成工作，自己控制产出的模式以及班组长一人负责所有生产事物的处理。应该建立职能计划部门，把计划和执行的责任分开；建立职能工长制度，由8个工长各负责不同的方面(维修、速度、工艺、质检...) 提高生产效率
3. 差别计件制度 - 设定一个标准日产出，达到标准日产出的按当前工资125%比例拿计件工资，不满足的则按照当前工资80%的比例拿，用来激励一级员工发挥潜能
4. 例外管理 - 大老板在日常工作把具体事物授权给员工，但在实际指标和标准差异很大时，大老板要保留重大决策的权利
5. 精神管理 - 文化和思维方式的转变，雇主和工人应该要有思维转变，应该摒弃过去敌对的思想，只有两者互相合作才能提高生产效率，实现共赢，工人工资增长，雇主利润提高。
❿ 如何让管理的更加规范化，系统化，科学化和人性化
自《科学管理原理》发表以来，管理理论的发展已经有100年的历程。回顾这百年历程，管理学科的发展从本质意义上来说，是在科学理性、制度理性和道德理性三者之间寻求一种“最优解”。笔者认为其实质上是在规范化和人性化管理中寻求最佳融合方式。规范化也可以叫做制度化管理思想，其代表人物如亚当-斯密、泰勒、法约尔、马克思-韦伯-过程学派、数量管理学派等；人性化管理思想经历了罗伯特-欧文-艾伯顿-梅奥-马斯洛、赫茨伯格、弗洛姆等-社会系统学派、决策学派等不同阶段的继承和发展。管理就是追求二者的有机融合，建立人性化的规范管理机制。那么如何兼顾人性和规范，建立完善的管理制度呢？本文拟探讨这个问题。
一、规范化管理与人性化管理的内涵及关系
管理百年的发展是从亚当-斯密追求效率开始的，换言之，是追求管理的规范化。规范化管理是指企业依据完善的规章制度，实现管理的流程化和标准化，提高管理的效率。企业规范化管理具备以下十个特征：决策程序化、组织系统化、奖惩有据化、业务流程化、管理行为标准化、控制过程化、绩效考核定量化、措施具体化、目标计划化、权责明晰化等。
当泰勒以及秉承他的思想的后继研究者如亨利-法约尔和韦伯提倡的科学管理因忽视人的基本需要而导致的劳动效率不高的弊端暴露无遗时，人们开始将研究的视线投向别处：社会因素及人的情感需要而诞生了后来的霍桑实验，以及后来的马斯洛、麦格雷戈、弗洛姆，他们对人性进行了多方面的研究，强调组织要进行人文关怀、满足员工的多层次需要。这就诞生了人性化管理的模式。所谓人性化管理其内涵就是管理从人性出发，在管理中应该尊重人性、体现人性，体现以人为本的理念，使人在管理中主体地位得到最大程度的张扬。
纵观百年管理思想的发展，从亚当-斯密到彼得-圣吉的学习型组织，无非都是在讨论的一个规范化和人性化的话题，综其目的就是找到两种管理的最佳点，实现管理效率的最大化。所以规范化管理和人性化管理不是矛盾的，而是辩证的统一体。人性化管理并不是人情化管理，更不是任性化管理，人性化管理是以严格的企业制度作为管理依据的，是在科学管理基础上发展起来的一种新的管理模式，科学的管理制度则是企业真正实现管理人性化的基础和前提。人性化管理要靠科学的管理制度来保障和落实，科学的管理制度必须体现出人性化。实质上二者就是管理的“道”与“术”的问题。管理的“道”是管理思想、总体战略和行为准则的概括和凝练，为人们提供思想原则和行为准则；从本质意义上讲，管理的“道”即是管理的人性化，是统领人们的思想意识以及从内心真正激发人的潜力的原则、理念，而管理的术讲的是方法、技术，它要求具体、量化、明确、及时、有效，它讲究具体的管理方法的运用。道与术是不可分割的，两者必须紧密结合，才能最大程度实现管理的目的。
二、道术有专攻：规范化和人性化不同的管理方式
企业规范化追求管理的精细化、规划化、标准化、制度的完善化，人性化管理注重人性和情感因素，构建和谐的干群关系，两者有不同的侧重点。
（一）道为本，实施人性化管理强调构建和谐的团队文化，突出以人为本
美国着名管理思想家丹尼尔-A-雷恩说：“人们并不是理性的，而是由本性支配的，因而通过理解这些本性，就可以揭开迄今未探索过的心灵的秘密。”因此，仅有完善的制度和标准化的管理流程是不够的，人不是机器，不能完全受制于组织。任何好的企业理念与竞争战略，都需要员工来实现。而员工的态度与士气，决定了理念与战略的实现程度，决定了企业的执行力与竞争力。为此，要以人为本，营造和谐的人际关系氛围和天人合一的精神境界。这表现在以下几个方面：
1.关注员工身心健康，确保以人为本理念的落实。优秀的组织和企业始终秉持员工是企业发展的主体和共创共建共享的管理原则，在关心员工上做出一系列的努力：比如在关心员工上，要积极提高员工饮食质量，建立健身活动室，组织员工积极参加体育锻炼和学习活动，培养员工健康、文明、科学的生活方式，建立健康管理体系，确保员工心理健康。在工作理念上，推行以人为本的基本理念，制定任何制度、出台任何措施要从人的需要出发，充分考虑到员工的各方面需求，在实施管理中要尊重人、关心人、爱护人、理解人，切实解决员工的后顾之忧。
2.推行参与管理，加强团队交流。在管理中要鼓励员工参与，坚持上下结合、员工参与，充分发扬民主，多方听取意见，确保决策科学性，增强员工的主人翁地位。通过各种鼓励参与管理方式，广泛征集员工提案，寻找解决措施并给予落实。问题及时公开，各项工作阳光操作。将干群沟通制度化、经常化，在坚持好民主生活会的同时，建立团队成员谈心谈话制度，管理者与被管理者之间注重主动沟通、加强协调，充分讨论，统一认识。领导要带头提倡“群策群力”，不搞“一言堂”，开诚布公，坦诚相待，激发员工的主人翁意识。比如中石油吉林石化染料厂通过积极拓宽多种渠道为员工参与民主管理提供方便，设立了包括“知厂情”、“议厂事”、“督厂行”专题栏目的厂务公开板，拓宽了工厂与员工沟通的渠道。
3.实现个人目标和组织目标的契合，鼓励员工能力提升。日本学家中松义郎的目标一致理论揭示，只有当组织的目标和个人的目标一致时，个人的能力才能发挥到最大。为此，在实际工作中要在做好员工的职业生涯规划的同时，告知员工组织的战略愿景，把员工的职业发展和组织发展趋向一致，要在实践团队核心价值的过程中，让员工认真履行岗位职责，积极为组织献计献策，在奉献中实现了个人目标和集体目标的有机统一；鼓励员工的学习和发展，提供培训福利，建立学习型组织，从而真正调动员工的积极上进的精神和潜力。
4.突出文化的凝聚作用。文化是团队建设的动力源泉，团队文化具有凝聚、导向、吸引、约束、规范作用，可以营造一种积极向上的文化氛围，实现文化的无形约束和规范作用，切实提高各项制度的执行力。企业要积极创建企业文化，坚持把文化作为凝魂聚气、强基固本的基础工程，持续创新生活，狠抓教育实践，在开发企业的同时开发员工心田。
（二）术为用，实施规范化管理强调标准化的工作流程
规范是管理的原则和基本，完善的人性化管理要有完善的制度和标准化管理流程为保障。
1.制度标准化，措施具体化。没有规矩不成方圆，制度是工作的保障，是执行到位的催化剂。规范的管理源自标准化的管理制度、具体的管理措施。世界知名的企业都是建立在一套完善的标准化制度基础上的。比如麦当劳、肯德基，连油温、汉堡出售的时间限制这样的细节都规定的非常清楚，再比如宝洁公司，光分销系统的员工手册就有28页，对产品和销售做出完整和系统的讲解，并对销售人员的职责和管理详细规定，甚至如何处理客户的投诉的方法因不同的情景就有十几种。这样明确、详细的规定保证了这些世界500强企业经久不衰。
2.决策程序化，执行规范化。再优秀的规章制度如果不能执行到位也是空谈，规范化的管理要求有清晰的管理流程。为此，企业要制定完备的决策程序，一切行为均按规章操作，决策快速、流程标准。比如日本丰田的全面质量管理体系，推行设备现场管理整顿、整理、清扫、清洁、素养、安全等6个步骤，以实现设备操作、整理规范化。
3.业务流程化，控制过程化。组织运行要以流程的方式进行梳理，明确责任，按照业务流程定岗定编，明确奖惩激励措施。凡是跨单位、部门和岗位的工作，必须梳理成运行流程来管理，并明确界定每一个单位、部门和岗位在流程中的责任。在整个过程中主管和员工必须共同监控过程，建立完善的工作汇报制度，做好计划。以胜利油田海上采油队为例，海上采油是个复杂的系统工程，包括采油、输油、注水、变配电、生活保障等人、设备、技术各个系统，他们必须协调运行、步调一致才能实现平台的安全稳定生产。在这个过程中，主管和下属要各司其职，共同担起责任。在生产管理上，该管理区将平台整体功能按系统分布、主要辐射范围和功能关系，独创管理模式，将整个管理系统划分为输油、机电、注水、技术、保障五个子系统，各负其责，各尽其能，构成一个上至平台经理，下至岗位员工的分工合理、层层负责、级级监控、运转协调的组织网络。
4.绩效考核定量化，权责明确化。量化考核每一个岗位工作，考核要素和权重要体现贡献和企业发展。权利责任明确具体，保持相对稳定，达成共识。针对每个岗位，加大考核奖励力度，完善制度建设，不断提升全员素质。建立以岗位人员动态效绩考核为主体的保障体系，按照定岗定责的原则对员工的日常工作进行量化考核，按工作效绩取酬并且狠抓管理制度的梳理完善和执行落地，推进实现工作考核内容指标化、工作考核要求标准化、工作考核步骤程序化、工作考核数据化，在具体的权责落实上，推行“关键要害装置管理承包制”，明确承包人的责权利，层层落实岗位责任制，建立“全员参与、全员管理”的责任体系，做到权责明确，奖罚分明。
三、道术结合：融合人性化与规范化制定不同阶段最优管理策略
在管理学理论领域，自20世纪80年代以来，随着学习型组织、竞争优势理论、企业文化理论以及前述各个学派的进一步研究和发展推进，人性化和制度化管理呈现出融合的趋势，在充分考虑人性的前提下设计制度成为一种必然。但是在企业不同阶段，在管理上对人性化和规范化的要求的程度也是有着很大的不同。一般来讲，企业发展阶段可分为创业期、成长期、成熟期、持续发展期。要建立的人性化的企业规范管理体系，实现二者的协同和融合，就要在不同阶段把员工自我价值的实现与企业的发展目标相融合，依靠无缝隙的沟通协同制度，实现集体契约的最大共识，使管理更加高效、灵活、人性、规范和可持续。
1.创业期：最优的管理应该是沟通全方位、关注核心业务规范化的管理。企业创业之初，企业组织和流程不正规，但由于目标一致和创业的激情，大家能高度团结，创业的核心人物能够对每个人施加影响，在管理制度中，要调动员工最大限度的参与，搜集员工的想法和意见，通过全方位沟通实现最大限度的集体共识。在这个基础上，制定的规章制度没有必要面面俱到，能够保证企业核心业务流程的规范即可，从而使得组织成员的活力和创造力转化为完成组织使命的活力和动力，使组织成员的事业成功汇集成组织事业的更大成功。为此，要搭建多样化的交流平台，拓展情感沟通渠道，听其言、知其行，对员工的工作给予肯定赞扬，让员工认识到自己的价值所在，从而在工作中充分施展其自身才干，促进企业兴旺发达。
2.成长期：最优的管理是导入全面规范管理并考虑个人目标和组织目标最大限度的整合管理。在成长期，企业业务快速发展，人员大量增加，跨部门的协调越来越多，并越来越复杂和困难，企业面临的主要问题是组织均衡成长和跨部门协同，仅靠人与人的信任和激情已经不够了，企业必须在关心员工目标发展和公司目标的契合的同时，着手企业全面规范化建设，全面规范化是保证成果，夯实基础，保证下一步持续发展的最有效途径。在成长阶段，通过满足员工身心多方面发展需求的制度体系，会激发员工热爱自己的企业，激发员工为企业的前途和生存献计献策，由此企业的各项管理措施、任务目标就会得到落实。同时，最大限度地把组织的目标和成员目标共同凝聚在一起，并把这种契合的目标变成组织的规章制度，体现组织全体成员的共同意愿和组织目标、任务的要求。通过做好员工的职业生涯发展规划，使员工的职业发展与企业战略发展的方向和目标相一致。企业要根据自身的发展需要和组织内外部环境的变化，为员工提供及时的、更多的培训机会，实现企业现有人力资源存量的增长和人力资源结构的调整和合理化。
3.成熟期：最优的管理应该是制度完善、流程优化、符合人性的且考核量化、奖惩有据，鼓励创新的民主管理。由于创新和创业精神的渐渐淡薄，企业组织和流程已经逐渐固化，流程运作规范，效率低下；部分企业因为不能持续管理创新由封闭逐渐走向衰退、灭亡，也有部分企业经过剧烈的业务变革和管理的优化走向可持续发展阶段。这个时期必须要有完善的制度和标准化的流程作为基础，实现绩效考核的量化，决策符合程序，权责必须明确，管理行为要标准，达到愿景设计、沟通交流、授权支持、跟踪考核和酬赏兑现五个方面有章可依、有法可循。要控制整个管理的动态过程，管理者与被管理者要共同将工作分解的规范化、标准化，并通过双方的监督，评估考绩及适时反馈不断地规范管理，全面提高一个组织的整体高效执行力。成熟期随着企业管理制度的标准化、流程化，企业成员更渴望公正，组织只有遵循公正的原则，才能取得组织内员工的共识和认同，使出台的各项措施获得最广泛的支持，进而顺利实施。特别是在关系到员工个人的绩效结果时，公正的考核制度使最大程度的员工受益，这种规范才能取得各利益集团的广泛支持和配合，这个时候就要求绩效考核的公正、公开、公平。要通过建立科学的绩效考核体系，切实从根本上、制度上保障企业绩效考评的客观性、科学性和考评结果的可靠性。考核指标尽量以可量化的、可实现、可观察、有时间限制，在确定考核指标时，要体现员工对组织的贡献，便于横向比较，须按照流程来制定奖惩激励措施，针对流程的最终效果来实施奖惩，而不是针对具体岗位个人来实施奖惩。
4.持续发展期：最优的管理是实现文化的管理且考核量化、奖惩有据，鼓励创新的时期。持续发展期是一个企业各种管理制度成熟、运营规范而又有一定底蕴的时期，这个时期的管理制度具体、规范、成熟且已经传承为员工的一种习惯，内化为员工的一种准则，企业实现了辩证吸收并优化外来的管理制度成符合自己企业实际情况的完美效果，这个时期的最优的管理是实现文化的管理。首先应该给予优秀的企业文化作为内部管理的灵魂，文化可以塑造员工良好的行为习惯，可以营造员工集体认同的氛围，可以形成无形的规范行为。这个时期更侧重于关爱每一个员工，努力营造出宽松、舒适、张弛有度的和谐工作氛围和良好的干群关系；要通过丰富的文体活动丰富员工的业务生活，满足员工的精神需求；通过文化的规范和导向能力使员工形成共同的价值观和行为规范。
总之，人性化的制度和规范管理是相辅相成的，最终都是为了最大限度地开发人力资源，调动人的积极性主动性和创造性，实现组织的最大利益。正如李嘉诚所说：“将人情与制度管理结合，充分发挥员工的主观能动性和创造性，调动员工积极性，使企业永葆生机和活力。这是知识时代对企业发展的要求。”