❶ 留住新员工的十个方法
留住新员工的十个方法
留住新员工的十个方法，员工离职的原因是有很多的，而且员工离职一般基于以下因素：薪酬、发展、工作成就感、领导风格、组织氛围、工作压力等。其实马云说过，员工离职无非是钱没有到位和心受委屈了。下面是留住新员工的十个方法。
留住新员工的十个方法1
增加福利。
适当地增加一些福利策略，比如集体旅游，办健身卡等，让员工深刻体会到公司对他的关心。
反省自己。
员工离开的原因也很有可能是管理者的问题。管理者的态度、言语等等都会给员工或积极或消极的想法。若管理者每天对员工恶语相向，言辞恶劣，即使再高的工资也不能留住人；相反那些待人和蔼、常常给予鼓励的管理者受很大部分员工的喜爱，即使工资微薄，不一定能达到自己的期望，但却能留住员工。
增加鼓励政策。
如某个员工很好的完成某项任务，或某个员工加班到很晚等，给予他们鼓励，并发予奖金、奖励。
善于发现员工的 优点。
一部分员工想要离开，因为自己的优点没有被注意到，自己的价值没有被最大实现。善于发现他们的优点，让他们有大的施展空间，是每一个管理者必不可少的技能。
与员工交流。
员工离开，总有一些属于自己的原因，不与他交流，你永远不知道他的想法。与他深入交流，了解他的原因与难处，对症下药，才能有效解决问题。
要对未来有一个展望与蓝图。
时不时向员工描述未来的发展，让他对未来有一个期待，让他拥有工作的动力，而不是像无头苍蝇一样按部就班。
适当增加员工的 工资额度
在公司的资金可行范围内，适当增加员工的工资额度。员工离开的.主要原因，工资成分占很大一部分原因。如果员工的工资不足以养家糊口，不足以让他过自己想象中的生活，就会失去继续留在这个公司的想法。
要做好表率。
作为管理者，一言一行在无意间都会影响到员工的工作和想法，会让他产生在这里继续呆下去是否会有一个美好的前景，广阔的未来。
要增加员工的 归属感。
让员工感受到自己的努力使公司添砖加瓦，一步步从原来的不起眼走向现在的辉煌，使他们有一种割舍不下的情感。
给予员工更广阔的挑战空间。
按部就班的工作与生活可能会让员工提不起工作的兴趣与热情，给予他们适当的发展空间，让他们以更多的热情来迎接自己新的一天，十分重要。
留住新员工的十个方法2
1、一家企业，它的活力靠的是什么就是活力，没有活力，这家企业距离破产也指日可待了，什么叫作活力，就是奖励和处罚，有奖励，员工才会有动力，有处罚，才会有约束，这是真理。
2、企业在平时一定要注意培养归属感，只有企业让员工觉得你这个企业就是员工的家，人家才会永远地待在这里，离开家的孩子过久了都会回家的，所以这很重要。
3、私下给予鼓励、公开表扬 。这几乎是每一个管理者的信条，但是有时候它经常被忽略或是越过。你的员工需要知道他们自己正在做什么、什么时候该说、什么时候不该说、什么时候可以忍不住说、什么时候能够问你该做什么。公开地表扬那些出色的员工，对那些需要振作的员工要在私下给予鼓励。
4、做到公平。总是拥有一个简单明了的政策执行计划，同时在辅助可选择的备用方案。不要偏宠、不要奖励、不要歧视、不要造成不满、不要回避失败、不要妄下结论。要做到一切客观、公正。
5、付给员工应得的报酬。无论你正在使用哪种工资计算方法，一定要使你的员工。至少在一定范围内对他们的收入状况持满意态度。你可以在严格的工资提升制度以外想办法，通过其他方式达到你的员工满意。
6、一个关心员工的.好老板。研究表明，员工喜欢某个工作，五至六成的原因是他们有一个好老板。其实，人不是冲着公司工作的，是冲者人。而且老板如果非常好，别人会死心塌地地跟着他干。
7、薪酬重要，而且非常重要——留住人才的“金手铐”。好的企业至少要做：完善专业的薪资组成结构。让你的员工对他的收入情况一目了然（工资条就是挺好的体现）。同时，有各项福利保障制度，五险一金，餐补、话补、交通补贴、住房补贴等。
8、注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规划。
9、提高新进员工与团队、公司的融合速度。
10、严格控制加班，劳动法规定每周工作时间不超过44小时。
留住新员工的十个方法3
新员工留不住的原因
第一，企业忽略新员工的第一感受，是导致新员工产生现实冲击的最直接因素。
新员工第一天上班就会通过"感受"来判断是否留住本公司。当新员工抱着美好的憧憬和满怀的热情踏进新的企业时，他往往希望他的到来能受到企业管理层和部门同事的欢迎和重视，看到他所要开展工作的硬件设施已配置好，否则会失去有才能的新员工。
第二，企业错误地欢迎新员工，如果欢迎方式不当，也会导致新员工离开。
1、以流水线方式不停歇地让新员工了解企业情况。
2、让新员工参加一个个冗长的座谈会，不停地填表格。
3、在新员工来到第一天之前，还没准备好办公家具和办公用品。
4、忽视新员工，或随便让他们去读公司手册，而没有一对一式的交流
留住新员工必须做好的五件事
1、做好新员工入职培训工作；
2、做好新员工环境熟悉引导工作；
3、做好新员工师徒帮教工作：找对的师傅带徒、建立师徒帮教协议、在师徒帮教期间，还须明确新人的岗位工作内涵和评价方式；
4、做好新员工关怀、沟通工作；
5、做好新员工评价管理工作。
如何留住新员工
1、招聘时如实告知应聘人员比较关系的关于工资、福利、工作和生活环境等基本情况，别作假，也别轻易承诺；
2、招聘合适的人而不是最优秀的人；
3、在新员工入职一段时间后，召开新员工座谈会，加强与新员工沟通；
4、加强对新员工入职引导，帮助新员工尽快融入企业。
❷ 年终奖如何发，才能让员工留下来拼命干
这要看是哪品种型的员工了，假如是流水线工人类型的，只需一个人在那儿，不论他积极不积极都能完成工作的，你就节后发，不过这种状况的也少有年终奖，工资按时发就谢天谢地了。假如是销售、研发等类型，人在心不在的员工你留下有什么用？况且影响了整个团队的士气，得失相当。
年终奖假如不是年前发这个公司就是没有契约精神，说什么都没什么意义了，中国人最考究的就是潜台词，这里暗含的潜台词实是什么呢？“辛辛劳苦做了一年你还要再拖我几个月，是不是看不起我？我白混你日子了？我这一年的工作不被肯定？这种公司连眼前的东西都要锱铢必较，我还希望将来有什么希望。
❸ 怎样激励员工留住人才
怎样激励员工留住人才
是什么原因，让公司骨干员工和老板玩“失联”，骨干员工炒老板鱿鱼真正原因在哪里?公司老板或管理者是否想过如何规避类似这种现象的发生，以减少骨干人才及下属的流失呢?面对越来越激烈的人才竞争，到底如何激励员工呢?
1、让离职返回的员工，尽快找到“存在感”
在笔者服务过的安徽某国有转制的民营企业，有一条非常重要的人力资源政策，就是为已经离职、又重新回到企业怀抱的基层管理人员尽快寻找“存在感”。第一，公司要为其召开一个由人力资源主管及即将任职的部门主管和员工参加的返厂人员“离职欢迎会”。第二，离职员工的福利及其他待遇不变，按照没离职员工的待遇对待。第三，公司安排离职人员谈谈自己离职的感受，并将本公司的人力资源政策，比如薪资、福利、休假及企业文化等与刚刚离开的公司进行比较，让其重新感受到回到“家”的温馨。第四，企业老板亲自与离职的员工进行促膝攀谈，让离职员工用笔写出目前的家庭困境状况，并帮助员工解决最需要解决的困难;让员工自己感受到企业没有嫌弃他，让他更加找到“存在感”。 第五，让离职返回员工写一篇“再入职感想”，并发表在公司的内部刊物上，让公司的现有员工吸取离职人的经验教训，珍惜目前所在岗位的工作。
无独有偶，笔者有一位咨询界的朋友，曾与我分享过隆力奇企业留人的`举措：该企业每年年终都会由人力资源部安排两个重要的工作：一是为那些曾经在隆力奇工作过，如今已经离去的员工精心设计一张贺卡，按时寄送;二是派专车接送，邀请那些已经另谋他职，但曾在隆力奇高层管理岗位上工作过的员工回公司，创始人会亲自陪同他们到处参观并交流意见。
2、让员工入股，参与分红
针对公司里一些骨干管理人员或比较优秀的老员工，企业可以采用入股的模式来激励。比如对在公司满5年以上的中层管理干部及核心骨干员工，可以在每年年终进行考核的同时，要求每位员工分别拿出5万元现金进行入股，若员工一时拿不出5万元，公司可考虑先给予垫付，到下一年年终“分红”时，再给以逐步分期扣除。采用骨干员工入股，不仅能让公司的管理团队、业务骨干和核心技术人员能够分享到公司的经营业绩，增加一部分收入，而且还可以增强他们的主人翁意识及参与意识;同时还能调动他们工作的积极性、主动性和提高其工作效率。另外，骨干员工入股，还能把团队利益与公司的长远利益有机结合起来，更有利于团队精神的培养和公司稳定发展，对骨干人才的流失也不用“设防”。
3、为骨干员工设立“福利基金”
很多企业，老板在年初承诺给骨干员工的福利待遇，到了年终兑现时，常以“效益不佳”或“再投资项目”为借口拒绝。结果造成说与做成了两张皮，导致骨干员工集体“哗变离职”的现象目前时有发生。如此，骨干员工“离家出走”、“反目为仇”，甚至被同行轻而易举挖了墙脚就很好理解了。因此，为了杜绝类似现象，笔者建议企业为骨干员工设立“福利基金”。把福利政策“写在”员工心里，把有关好处明文“规定”下来，让雇用双方“签字画押”，并加盖“公司大印”，让骨干员工“吃下”老板承诺的“福利定心丸”。具体措施举例：企业对工作满5年以上的骨干员工，每个月从公司的盈利中，拿出10%来作为他们的“福利基金”，其中的50%每月随工资一起准时发放;另外50%每月公司存留年终发放。
4、对员工的激励个性化
正如有人喜好甜食，有人偏爱食素;有人喜欢吃面，有人喜好吃米。公司对待骨干员工的激励也不能千篇一律和统一格式。因此，作为企业的老板应该注重激励的人性化和个性化。
例如，福建某公司有一位名叫张涛(化名)的技术骨干，在公司已有20年的工龄，同时也是一名资深的设计制图师傅，凡是客户想要的产品，几乎他都能设计，而且经过他设计出来的图纸，做成样品后，几乎没有一个客户不满意的，正是因为他的这一专业及特长，让其他同行企业早已下决心欲将他“挖走”。
但像他这样的人才，公司里面并非他一个，因此，老板只是在薪资方面想法让其满意。殊不知，张涛已对设计工作不像刚毕业时那样感兴趣了，他一心想尝试做团队管理的工作。曾经试着几次和老板沟通此事，而老板每次都以“做好你的本职工作，再说现在厂长的工资也不比你高啊”等这些话答复他。可见，老板的激励是“搭错车”了。从此，张涛便伺机寻找“做官”的机会，因此，跳槽之事并非偶然。这个案例说明，企业激励要因人而异，要个性化，只有真正关心体贴、尊重激励对象，通过感情交流充分挖掘骨干员工的真正需求，才能调动员工的工作积极性，让激励变得更合理，让被激励的人更满意才是最有效的激励。
5、实施“车房计划”，解决一生之忧
古代有“五子登科”的故事，现在上班族却有“五子需求”的现实和追逐。所谓的“五子需求”，也就是房子、车子、票子、妻子和孩子。这五子应该是大家生活要面对的几个基本挑战，很多人解决了后面的“两子”，却有更多的人解决不了前面的“三子”，特别是排在第一、第二位置的房子和车子。诚然，解决好房子和车子的问题，对于普通的“上班一族”来说可不容易。现实生活中，无数的“打工仔”就是在这个问题上被搞得“身心疲惫”。
实施“车房计划”，必须满足的条件举例：一是公司有一定规模且运作状况良好;二是员工在公司服务时间大于10年，而且长期表现优秀，业绩突出;三是在公司担任中层或以上岗位的管理干部、技术骨干或销售精英;四是忠诚度高且凡事以顾大局及公司利益为重者;五是置房和买车分期实施，分批兑现。
❹ 优秀核心员工要离职，除了给他涨工资，还有什么方法留下他
1：可以通过处理资金解决的辞职问题不是问题。在我处理的许多辞职员工中，有些人没有留任的余地。例如，他们被研究生院录取，他们想去另一个地方发展。此外，几乎所有其他辞职员工都可以通过加薪保留。当然，加薪必须符合他的期望。如果你的加薪没有达到他的期望，你就不能留任。因此，增加工资是留住员工的更直接、更有效的方法，也是最常用的方法。
❺ 企业用薪留住人才的方法
企业用薪留住人才的方法
合理的人员流动有利于企业保持活力，但如果流失率过高，企业将蒙受直接损失(包括离职成本、替换成本、培训成本等)，并影响到工作的连续性、工作质量、商业机密和其他人员的稳定性。美国管理学会统计数据显示：对紧缺的岗位，流失一名雇员的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。那么，该如何有效降低员工流失率呢?
留人的方法其实很多，有感情留人、事业留人、契约留人、制度留人、文化留人等等，但这其中最有效最可靠的方法就是用“薪”留人。当然这个“薪”不仅指薪酬水平，而是指包括薪酬水平、薪酬结构在内的薪酬体系。
一、为什么要用“薪”留住人才
1. 薪酬是员工离职的首要因素
国内曾有权威机构对企业员工流失率进行调查结果显示，导致员工离职3大原因是薪酬待遇不理想、缺乏晋升机会、生活与工作不平衡，分别占27.8%、26.5%和16%。可见，薪酬待遇是员工的首要关注。
这就充分印证了马云说的那句话：“员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：一、钱，没给到位;二、心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。”
这就告诉我们，企业管理者不要用过于理论的、理想的眼光来看待这个问题，理论一定要联系“实惠”。现在已经不再是那个无私奉献的时代，不要再痴心妄想员工对企业无限忠诚和无限热爱，特别是80、90后，早就不吃这一套。这世界没有无缘无故的爱，谈感情很伤钱。俗话说人往高处走，水往低处流，这是自然规律。要留住人才，薪酬福利就得跟上，企业在员工身上花了多少钱，员工就会给企业多少回报。如果不舍得在员工身上花钱，员工就舍得离开企业。
2.薪酬是员工最基本的需要
道理很简单。老板开公司的主要目的是赚钱，用钱赚钱，用人帮自己赚钱;而员工呢，也是赚钱，用脑力或体力赚钱。大家的主要目的都是为了钱。这话说得有点俗气，但这是事实。只不过老板想的是少花钱多赚钱，希望用少的工资换来更多的劳动力;而员工希望的是少出力多得工资，所以这就构成了两者之间存在一个基本的矛盾。如果这个问题得不到妥善解决，就会出现员工积极性降低甚至人才流失的现象。
这个矛盾并非不可调和。所谓钱散人聚，钱聚人散，这个问题归根结底离不开钱的问题。发工资要钱，改善福利要钱，培训要钱，搞团队活动要钱。因此，如果想让员工忠诚企业，企业应当多为员工的利益着想。只有企业敞开胸怀，为员工谋利益，当员工在企业能够感受到企业的温暖，感受到企业的关怀，员工能不以企业为家吗?还愁员工没有忠诚度吗?所以我们说，衡量一个老板是否有大智慧，看他是舍利取义还是与员工争利。
3. 薪酬是尊重人才的重要体现
有人认为激励员工最主要的是要靠企业文化，这句话没有错，但是如果连薪酬都不愿多付，凭什么说你尊重人才呢。如果连薪酬体系都没有做好，企业文化那些都是虚的。因为薪酬也是员工自我实现、尊重需要的体现，薪酬文化是企业文化的重要组成部分。松下幸之助认为，高薪带来高效率。史玉柱认为，高工资是节省成本最好的方法，离职率超过30%的公司要考虑隐性成本，它可能比工资这种显性成本要高很多。格力董事长董明珠说过：“不要等员工要求涨工资，而要主动给员工加工资，超越员工的期望，让员工更有干劲。”这就是为什么世界五百强的企业普遍实行高薪政策。
薪酬高于业界平均水平的华为公司近期宣布为其13-14级员工加薪30%，2014年的'新招应届生起薪直接从6000元涨到9000元，硕士生则为10000元起。不单如此，在华为，员工持股比例高达98%以上，作为创始人的任正非持股比例不到2%。从2010年每股2.83的高分红，到今年年初拿出125亿发奖金，再到本次逆势涨薪，华为几乎把每一次公司发展的利润都给了自己的员工，从而更加牢牢绑定了那些最有活力的基层员工的心。任正非就曾经在内部说过，要把人力增值的目标优先于财务资本增值的目标，华为对人才的重视不言自明。高薪同时也给公司带来了高产出，华为公司十几年来一直实现稳健增长，可见激励员工不仅靠感情、靠事业，也要靠真金白银。无疑，华为是一家懂得经营管理的企业，它用高薪来证明对人才的重视，高薪其实是一种企业家精神。
二、如何用“薪”留住员工
当然，企业管理者在处理员工薪酬问题时也很困惑：企业用工成本逐年增加，但员工似乎永远不满意，关注个人收入多寡却不关心企业的效益好坏，诸如工资总额占比到底多少算合理、工资一年涨多少算合适、涨给谁算公平等问题时时萦绕在管理者心头。笔者认为，企业的薪酬应遵循以下几个原则：
1. 薪酬要与战略相匹配
并不是说企业给员工的薪酬一定要有多高，这虽然也很重要，更重要的是薪酬结构要科学合理，最重要的是与企业的战略相匹配。你把企业做什么样的定位，就应该付给员工什么样的薪水。如果企业还处于发展阶段，迫切需要取得业绩的突破，应当用额高奖金的方式来激励员工，而且这些奖励要及时兑现;如果企业的定位是行业领跑者，给出的薪酬就应该是行业的上等水平，如果低于这个标准，战略目标就没法实现。
如果企业的定位是要做百年老店，其薪酬结构就要偏长期激励，比如年终分红、员工持股等等，还要设置薪酬每年递增制度，保持同行业具有竞争力的薪酬福利。如果没有明确的薪酬增长预期，员工看不到希望，流失率必然是居高不下。
需要注意的是，当员工在公司工作一段时间后，薪酬要求也会随之提高，如果员工仅仅是年资增长，而能力没有提高，这必定有些棘手。因此，公司必须在员工服务期间内不断关注员工的工作表现，帮助他们制定职业生涯规划，并给予适当的培训，让员工的能力在工作中不断得到提高，这样才可以取得双赢的局面。
2. 薪酬要体现员工价值
员工因为薪酬问题而离职不外乎就是觉得薪酬不公平。员工在经过与外界相比较、或者与公司内部其他员工相比较后，认为自己的薪酬相对于能力和职责来说是不足的，如果公司不能满足自己的期望，便产生了跳槽的念头。
因此，首先公司必须了解市场薪酬水平，可以通过与顾问机构合作进行薪酬调查，根据调查结果调整本公司的薪酬水平。其次，在制定公司薪酬制度后，必须衡量公司不同职位和不同人员之间的薪酬差距，减少因人员偏好而产生的薪酬不公平情形，在每次对员工进行薪酬调整时也必须进行纵向和横向的薪酬水平衡量。三是薪酬要与员工的能力和贡献相匹配，设置能力薪酬和绩效薪酬，使干与不干不一样，干得好与干得差也有区别。(采购薪酬数据，请点击GHR微信主界面菜单“提交需求-购买HR数据”)
总的来说就是既要保证外部竞争性，又要保证内部公平性。一个受人尊敬的企业首先要受自己的员工尊敬，受员工尊敬的前提是尊重它的员工，尊重员工的方式是：给他应该得到的。中国人向来有“不患寡患不均”的传统，而在劳动力高度市场化的今天“寡或不均”都会诱发员工用脚投票。
3. 薪酬要保持动态平衡
高薪说起来容易，但做起来还是有难度的。毕竟员工的薪酬福利，企业付出的是真金白银，直接在利润表中体现出来。所以，要建立企业效益与员工收益的一种动态平衡机制。企业可以结合自身历史数据，通过多维度指标综合加权，构建一个较为公正的员工薪酬动态增长测算模型。理性的员工收入增长率应等于人工效能的提升率。人工效能指标，通常包括：人均产值(销售收入)、人均净利润、单位薪酬销售收入(净利润)、劳动分配率、人事费用率等。通过定期跟踪人工效能指标，建立企业效益与员工收入分配之间的动态关系，才能确保企业内部运营效率提高与外部劳动力市场价格上涨等因素能够定期向员工收入分配机制传导。
4. 薪酬要满足员工期望
员工入职时必须了解清楚员工薪酬偏好，并考虑公司的薪酬制度能否满足他的期望，不能以忽悠的方式把员工骗进来。如果在试用期内给予了低于员工期望的薪酬水平，就必须确信在试用期后能够略高于员工的要求。否则，他迟早也会离开。
但是在现实的管理中，许多企业为了完成业绩目标，他们喜欢给员工“画饼充饥”。表面上给员工定的薪酬很高，动不动就是年薪多少万，为了刺激出业绩，说完成指标后奖金、提成有多少，但同时却把绩效目标定得非常高甚至根本达不到，真到了年底的时候，总会想出各种办法克扣，员工实际上拿到手的就少得可怜;资金吃紧的时候不是拖，就是只发一点基本工资;急需某个人的才干的时候，持股、分红、加薪等挂在嘴边，到了发奖金的时候，大提节约成本、艰苦创业。
画饼充饥的本质是忽悠员工，从短期来看，可能有一定效果，但从长期来看，最终忽悠的是管理者自己。所以说，企业不能随意给员工“画饼”，当你给下属“画饼”时，要有能力给“饼”，画“饼”不给“饼”，属于空激励，久而久之激励的效果会适得其反。望梅能止渴，但是这个方法使用的效果非常有限，员工需要看到的是回报和希望，不来点实际的，你把前途描绘的再光辉灿烂也没有用，梦想不能当饭吃。
总之，薪酬不是万能的，但有竞争力的薪酬确定能留下人才。因而，企业的薪酬设计不仅要做到内部公平公正，更要做到外部竞争有力。要对人才的加盟和留下有足够大的吸引力。同时薪酬的设计要多种多样，机动的进行合适调配，不仅能激励员工，更能稳固员工安心工作。员工有了安全感，才能全身心投入工作，充分施展潜能，做到人尽其才。
;❻ 小公司如何留住员工
小公司如何留住员工
小公司如何留住员工，招人固然重要，但是留人也很重要。特别是小型企业的流失率总是居高不下，这除了是薪酬低以外，还有就是企业不会留人！那么小公司如何留住员工呢？
小公司如何留住员工1
一、低底薪+高奖金
小型企业虽然难以承担很高的固定底薪，但是企业可以设置好绩效考核，给足够的高百分比提成和奖金啊。
无论是销售人员是技术人员，只要该员工能帮公司赚钱，公司也应该给他们足够的奖励，你好我好大家好的概念。
从创造的收入或利润中提取较高比例的奖金，不仅可以激发员工的工作激情，还能为公司创造更多的价值收入。
二、在职培训+培养人才
大多员工都是有一定的远见的，他们看到的不仅仅是现在的薪酬状况，更想得到是未来的发展“钱”（前）景。
企业可以开展定时定期的在职培训，主要培训内容以不同部门的不同需求来决定。
鼓励员工不断学习和考证， 同时HR还可以帮忙员工做好职业生涯规划，让员工不为未来感到迷茫。
三、感情牌+小礼物
感情留人，人人都有感情。
尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。
除了在平时相处的态度上，对员工表示足够的善意和喜欢之外;在逢年过节的时候，也要发点礼物或者购物卡的表示一下。
你一句话不说，一个字不提，员工会觉得我在这里就是被利用的机器，该走还是会走，绝不留情。
四、加班时长+休息时间
很多公司都会有加班习惯，其实也不是不可以，不过建议严格控制加班时长(加班人数不多，可待在公司的加班时间过长，不仅对员工不好，对公司的水电资源也是一个大的耗损)，如果没有按时完成业绩的按照绩效比例执行。
如果加班了，那就要记得加班工资或者加班补休，都得记上。
除了加班问题，还有就是休息时间，一般双休得人心，平时放假跟着国家法定节假日走。
如果是比较特殊的行业，往往是别人休息的时候业绩才最多的.话，也要根据实际情况进行调休。
五、相互谈心+集体活动
企业要有安排用人部门领导，定期找员工谈心的规定。这样子做不但可以了解员工思想动向、最近工作状态，还能增加员工对企业的认可度。加强公司内部的凝聚力。
除了要谈心之外，还要多举办集体活动，开展文艺活动，同时最好以家庭为单位（可带家属）来参加，让家属也成为企业的一份子，当有员工想离职的时候，家属也会想起企业的好，帮企业说上几句话。
修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。
六、物质激励+升职吸引
物质激励对于员工来说，无疑是一件超nice的事情了。企业可以通过如发放工资、奖金、津贴、福利等手段，给优秀的员工提供物质激励，鼓励员工工作。
小型企业的部门和岗位设置灵活，对于期望职位和头衔提高的人才，可以“因人设岗”。小公司虽然不能给人才“镀金溢价”，但可以给人才职位和头衔溢价呀。
小公司如何留住员工2
一、留人的实用办法
（1）给予合理的薪资待遇，并且提供明确的岗位要求；
合理的薪资待遇是留人的关键，如果你的薪资待遇比其他地方低太多，即使你们的公司文化在吸引人，也留不住人，在城市里，活都活不下去了，如何跟你谈论理想和未来。
（2）给予员工培训学习的机会，让员工有提升自己的空间和机会；
给员工升值的空间，让员工在公司除了工作之外，还能自我提升，对未来充满希望也是留人的关键。
（3）给予员工一定的权限，让员工发挥最大的优势；
在大公司，员工真的只是员工，只需要按部就班做好自己的那部分工作就可以了。但是在小公司，最主要还是给一定的权限，让员工可以根据自己的想法去做事情，为公司创造更大的价值。
（4）给员工一个晋升通道，让员工有成就感；
小公司最好要有一套较好的晋升规定，做了多少业绩就可以晋升什么岗位之类的规定。很多人都是宁当蛇头不当龙尾的。小公司也要增加一点内部竞争的意识。
（5）增强入职员工的集体荣誉感和责任感，让员工有主人翁意识；
让员工认为公司是家，是温暖的港湾，这样子谁还想离开？
（6）突出公司发展前期学习东西多，负责东西广，职位上升快
公司都是从小到大，还要跟员工讲明小公司的好处，那就是快速成长期你的职位空缺会多，创业型公司学到的东西也多。
二、为了留人，公司有哪些可以改善的地方？
（1）公司领头人要起带头作用
老板的个人魅力，是否能让员工感受到跟你能有未来，如果老板本身就是个无法创造未来的人，那有思想的员工是不会留住的。
作为公司领头羊，你不要小看自己的事业，暂时的小公司不代表以后的小公司，员工是否留得住，老板的自信很重要。
（2）薪酬结构要合理
小公司没有过多的福利，也没有太耀眼的光环，也没有让员工自豪的品牌。那就从最原始的求职者的思维去留住员工。薪水方面设计的有竞争力。如果公司小，没品牌也没薪水，员工流失就属于正常了。
（3）招聘别“贪大求全”
中小公司在选人、用人时，很多都存在“贪大求全”、追求虚荣的误区，总是把学历、经历、年龄、性别甚至容貌等列为首选或者必选——这其实是一种怪圈。很多中小公司，往往不顾公司自身实际，到人才市场招聘，动辄就是“国家重点院校毕业，本科或者研究生学历，工作X年以上”…… 12下一页
等到公司把符合条件的所谓“人才”招聘到公司之后，才发现，高学历的，不见得有高水平；长的好的，不一定能力强。而自己为了招聘这些人才而却付出了很高的代价，以至公司花了钱，而却没有起到应有的作用。
（4）内部外部培训要结合到位
员工找工作最原始的需求就两点，赚钱和学习。钱要赚到，也要帮助员工提升。内部外部培训结合很重要。员工学习后能力提升，帮助他们赚到更多的薪水，同时也会为公司创造更大的价值。
（5）人性化的管理制度
制度稍微宽松，小公司的制度不需要太过复杂，一些能力好的人，对于太过复杂的制度都会反感。公司小，以利润为第一，如果能为公司创造巨大的价值，个别人个别情况对待。这种也是初期留住能创造业绩但是个性强员工的额一种方法。
（6）做好人才栽培工作
培养新人的模式：师傅带徒弟、分队作战
培养有意愿成长、学习的人成为高层管理人员；培养想成为合伙人的，追求发展的人。
（7）搭建好“人尽其才”的平台
中小公司相比于大公司，平台和机会的吸引力稍显劣势，因此，要想更好地留人，让他们更好地发挥聪明才智，给其搭建施展空间的平台至关重要。其实，对于中小公司来讲，老板更多地要扮演一个“导演”的作用，你把各种舞台道具、场地、角色分配等筹备好，至于如何唱戏和表演，那是职业经理人的事情。
（8）创导一种公开、公平、公正的用人环境
很多中小公司之所以留不住人，跟缺乏舒心而让人愉快的良好用人环境有很大的关系。一些中小公司也知道人才对于公司的重要作用，但却由于忽略细节，导致新员工心理失衡，最后不得不走到“分手”的地步，人才都已经走了，而很多老板往往还丈二和尚摸不着头脑，“我出的薪水在行业里不低啊，为什么他走了呢?”殊不知，不公平的待遇是导致经理人与公司“离婚”的根本原因。
总之，中小公司的选人、用人，与规模实力强大的公司集团有很大的不同，作为中小公司，一定要结合自己的企业实际，用战略眼光去看待人才，去使用人才，力所能及地提供人才需要的良好工作环境，构建公平、公正的用人机制，用自己独有的公司资源留住人才，只有拥有了人才，中小公司才能走的更远，做的更强，更大，才能在“大鱼吃小鱼，快鱼吃慢鱼”竞争状态下，立于不败之地。
❼ 企业怎么做才能留住员工提高工资有用吗
一个企业如果想要留住员工的话，除了提高工资以外，还要合理的安排工作岗位。因为在一个企业当中，不同的工作岗位负责的工作也不一样。因此在这个时候也可以实行轮岗的制度，这样的话也会让员工的内心更加平衡。同时也会让员工感觉得到在公司有很大的发展空间，因此他们也愿意留在公司里。
大部分新人在刚去一个公司的时候，相关人员都会给他们介绍一下公司的背景以及企业的文化。所以说想要留住一个员工期文化是非常关键的，在这个过程当中也要好好的管理员工才对。如果说每个员工都非常的负责任，公司的发展也不会特别好。所以在这个时候，大家也要让所有的员工更团结。因为这样的话可以更好的解决工作中的难题，同时又可以让他们工作的时候更开心。
❽ 优秀核心员工要离职，除了给他涨工资，还有哪些办法留下他
股权激励，帮他解决生活上遇到的一些难题，提升他的职位等。
核心员工能够给企业带来很大的价值，他们也掌握着企业的核心技术，如果这样的员工离职，这会给企业带来很大的影响。要留住这类员工，企业可以采用以下这些方法：
帮助员工解决生活上的事项，例如落户，例如解决孩子的入学问题等。有些技术人员会离职，这是因为他们在生活当中遇到了一些问题，例如孩子没办法在这城市落户，没办法上学等。针对这种情况，公司就要了解员工的需求，看他们在生活当中遇到了什么难题，之后帮他们解决这些问题，让他们安心的在这家公司工作。
❾ 职场中，给员工提供高工资就能留住人才吗为什么
职场中，给员工提供高工资就能留住人才吗？为什么？
职场中，给员工提供高工资不一定能留住人才，因为不是所有的人都关心工资，也有很多人关心自己未来的发展和前途。有的人认为这个地方有前途，也许薪水没有对方高，但他还是会选择留下来。
人才是根本，人才取决于企业的魅力,和个人领导力的魅力。对员工和人才要有耐心，总是热情、尊重和礼貌，并相信有一天他们会克服彼此心中的障碍。真挚至极，情自显。没有真诚，就没有阳光。作为一个有高尚品格和礼貌的老板或领导者，每个人都愿意跟随你，与你分享一切。
无论是哪位员工，在你给他高薪之前，他都必须为你创造巨大的价值。这是双向的，不是你单方面的高薪和高度可替代的工作。
❿ 想通过调整薪酬来留住员工，怎么和你的下属谈工资
对于调整薪酬，做得好可以留住员工，增强员工的幸福感和强化努力程度，谈得不好，容易人财两空。
第一，摸清下属对工资的心理预期。
对于涨薪，管理者在决策之前，肯定会和员工谈，要摸清楚他们的心理预期和未来的稳定性。对于肯定不能达到的预期，及时做引导。对于员工的高期望，上司要摸排清楚，及时做好安抚。当然，也有可能涨薪不满意只是个借口，这位员工只是想等涨薪后再跳槽，以便和新东家更好谈薪。