⑴ 为什么要有绩效系统
不同绩效考核方法利弊分析 在现代企业管理当中，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理。可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。所以，我们研究绩效管理的原理和模式是非常重要的，不仅可以选择确定适合企业内部的绩效管理模式，也可以通过绩效管理，使企业达到设定的战略经营目标。
目前企业的绩效管理模式主要有360度综合考核，基于KPI的绩效考核，基于BSC的绩效考核，基于目标的绩效考核，主管述职考核，以价值流为中心的绩效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于上述模式的延伸和变通。
一．360度综合考核
360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等。
可以说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的。
实行360度考核要注意以下事项
1．保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。
因为对于相同职位的被考核者，他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。
2．考核实行匿名考核
为了保证考核结果的真实可靠，我们说在整个考核过程中，必须实行匿名考核。
3．考核一定是基于胜任特征
胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。
我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。所以，我们的360度考核要开展，一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。
360度考核的优点主要有：
1．减少考核误差，考核结果相对有效
因为考核的主体是多元化的，所以在考核结果上就显得相对比较公平，同时员工在接受上也更容易得多。一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话，那不可能不算话了。
2．可以让员工感觉企业很重视绩效管理
让多个主体参与考核，要调动众多部门的人员和资源，所以从整体绩效管理推动力来讲，对于员工参加和认识到考核重要性上是有一定的助推力的。
3．可以激励员工提高自身全方位的素质和能力
现在考核的要素可能也是多元化的，对员工综合素质要求比较高，要取得好的考核成绩，各方面都要严格要求自己。有利于促进员工的全面快速成长，有利于企业人力资源整体水平的提高。
但是，实行360度考核法也存在自身的缺点：
1． 成本较高
因为整个考核牵涉到的人力资源和其它资源比较多，而且周期也较长，时间成本和工作损失也必然存在，所以总体显性和隐性的成本总和是比较高的。很多企业为了考核方便，省事，都不愿意采用此种考核模式。
2．因为侧重综合考核，所以定性成分高，而定量成分少。
我们说反映一个部门或一个员工的业绩高低和优劣，在一定程度上是要根据具体产生的定量化的绩效来衡量，定性化的考核带有很大主观性，所以我们说考核的指标里头定量化的指标应比定性化的指标要多一些才能真正反映绩效水平。
3．因部门岗位数量和岗位性质不同，会产生一定的不公平性
很简单，部门小，并与外部打交道不多的部门的考核结果肯定与大部门，日常工作与外部打交道的考核结果可能会相差很大。因为考核主体的数量和局限性决定了考核成果存在一定的偏差，这一点我们也要重视。
二．KPI绩效考核
KPI是指关键绩效指标，注意这里指的是关键绩效指标，而不是一般的绩效指标，而且是对业绩产生关键影响力的那部分指标。如何界定绩效指标里头哪些是属于关键性的绩效指标，哪些是属于一般性的指标，要根据公司战略目标进行层层分解才能得到。
其实KPI指标是企业战略目标的分解，具体化和内化过程的结果。它对于企业控制约束经营行为，传播企业效率起到重要的作用。我们说，一个员工从事的工作行为分为有效的工作行为和无效的工作行为，我们实行KPI就是要员工找到有效的工作行为是哪些，而且要求按照有效行为进行自我引导和约束，防止对企业绩效无效的行为出现。
确定KPI主要有三种方法，即标杆基准法，成功关键分析法和策略目标分解法。
那么KPI绩效考核的优点是什么呢？
1．目标明确，有利于公司战略目标的实现
KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不致于出现偏差，有利地保证了公司战略目标的实现。
2．提出了客户价值理念
KPI提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想，对于企业形成以市场为导向的经营思想是有一定的提升的。
3．有利于组织利益与个人利益达成一致
策略性地指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司总体的战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。
同时KPI也不是十全十美的，也有不足之处，主要是以下几点：
1．KPI指标比较难界定
KPI更多是倾向于定量化的指标，这些定量化的指标是否真正对是对企业绩效产生关键性的影响，如果没有运用专业化的工具和手段，还真难界定。
2．KPI会使考核者误入机械的考核方式
过分地依赖考核指标，而没有考虑人为因素和弹性因素，会产生一些考核上的争端和异议。
3．KPI并不是针对所有岗位都适用
我们说对于特定的一些岗位，运用KPI不是很恰当，比如部分职能型的职务，它出绩效周期需要很长时间，而且外显的绩效行为不明显，运用KPI来考核就不是很适合。
同时提醒考核工作者，在运用KPI时一定要在整个公司内部有充分的沟通，让部门和员工自己首先认可自己的KPI指标后才来进行考核，可以大大减轻考核阻力，而且可以保证考核结果的广泛认可三．基于BSC的绩效考核
BSC是USA的卡普兰教授创立的,据调查,在目前全世界的前500强的企业中有70%企业已运用了BSC,可见其确实对企业绩效管理和运营有一定的作用.它主要包括4个考核维度，内部运营，客户，学习和成长和财务。但我们反思,在我们国家,运用BSC是否行得通,如何把它消化成本地化的考核手段和工具,是值得我们思考的问题.
BSC的实行有以下优点:
1．战略目标分解,形成具体可测的指标. 因为企业战略目标听起来比较抽象,也是一个比较宏观的目标，如何把它细化，具体化，内化，把它落实至具体的工作行为当中，BSC帮忙解决了这个问题。
2．BSC考虑了财力和非财务的考核因素，也考虑了内部和外部客户，也有短期利益和长期利益的相互结合。
以往的考核工具和手段往往考虑财务的，内部的，短期的利益和考核要素比较多，而忽视了企业长期的，非财务的，外部的考核要素，这种考核是片面的，也存在一定的不公平性，采集的考核信息也是并不完全对称的。
同时也有以下不足之处：
1．BSC实施难度大，工作量也大
首先准确定位公司战略本身就对高层管理者的管理素质要求很高，同时也要求各级管理和HR工作者对战略的解码能力要很强。而且BSC考虑的考核要素很完整，造成工作量很大，实施的专业度也很高，一般如企业不具备完整规范的管理平台，不具有相关的高素质的管理人中和HR专业人员，是很难推广BSC的。
2．不能有效地考核个人
BSC本身的目标分解很难分解至个人，是以岗位为核心的目标分解。体现个人关键素质要求方面体现不明显，会在一定程度上造成岗位职责和素质要求不明确。
3．BSC系统庞大，短期很难体现其对战略的推动作用
因为战略是属于长期规划的范畴，所以BSC的实施周期也相对是比较长的，应该准确点称为是一个系统工程，短期内是很难见到效果，而且需要调动整个公司的资源。
⑵ 系统化绩效管理怎么做
很多企业都实行了绩效考核，但基本上都是走形式，没有起到实质性的作用。据权威机构调查，70%以上的员工对公司的绩效管理制度存在一定程度的不满，因此绩效管理也成了企业管理的“致命伤”。绩效管理体系的构建，在任何公司都是一个相当棘手的问题。那么企业应如何建立有效的绩效管理体系呢?赵云阳老师认为包含但不限于以下八个方面：一、明确绩效管理目的有些企业把绩效考核等同于绩效管理，绩效管理是指全体员工为了达成企业的战略目标，共同参与制订绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效面谈、绩效改进的持续循环的过程，而绩效考核只是绩效管理其中的一个环节。企业实行绩效管理，到底是为了什么，在实施绩效管理前必须做出回答，否则绩效管理过程就会出现偏差。重处罚，轻奖励，是很多企业老板的思维，一些企业的绩效考核除了扣钱还是扣钱，导致偏离了绩效管理的本质。从人性化角度出发，我认为绩效管理的目的是“让员工的收入与付出成正比，达成企业战略目标”，让员工广泛参与，成为绩效考核的主体，绩效管理才有可能推行成功。二、岗位说明书企业组织结构是企业运行的主体，是企业运行的载体和基础。企业确定组织结构后，需要设置相应的岗位，并明确各岗位的工作职责、胜任条件、相应的制度流程等，岗位说明书是将各岗位、流程有机结合在一起的载体，因此，岗位说明书是人力资源工作最基础的工作。一份完整的岗位说明书是招聘、录用员工、员工绩效考核、企业制订薪酬福利政策、员工培训开发、员工晋升与发展的依据。因此，岗位说明书是绩效管理体系构建及企业整个人力资源工作的重中之重，企业必须完善岗位说明书的内容，否则考核无从谈起。三、绩效计划绩效计划的主要内容包括：本岗位在本次绩效周期内的工作要项;工作结果的预期目标;在达成目标的过程中可能遇到的困难和障碍;各岗位在完成工作时拥有的权力和可调配的资源;组织能够为员工提供的支持和帮助以及沟通方式等。绩效计划必须层层分解到部门负责人、每位员工，必须上下达到一致认同。四、绩效辅导绩效辅导是绩效管理中占用时间最长的一个环节，却也是在绩效管理中最容易忽视的环节。绩效辅导的目的是帮助员工达到绩效目标，增加收入。员工能否达到绩效目标，绩效辅导质量的好坏尤为重要。作为领导者，对下属进行绩效辅导是义不容辞的责任。绩效辅导主要体现在两个方面：一是对员工平时的绩效行为进行监督检查，二是对员工提出合理的要求给予帮助。只有上下一心，方可保证达成绩效目标。五、绩效考核绩效考评指考评者依据双方接受的考核标准，对员工进行考核，并将考核结果反馈给被考评者的过程。考评者要公开、公正、公平，实事求是地对被考评者进行考核，千万不要歪曲事实，打击报复，否则就会“吃不了兜着走”。设计的考核表单越简单越好，最好是一日一小结，一个月一张表就行了，千万不要追求形式的丰富，使绩效评价占用日常工作太多时间。大道至简，简单才能高效，这是任何管理的基本原则。六、绩效面谈绩效面谈指绩效评价结束后，被考核者直接主管和被考评者通过沟通，对绩效评价结果进行确认，找出优势及不足，并制定相应改进方案的过程。绩效面谈要“检讨过去、把握现在、展望未来”，即对过去的工作进行总结，发现问题，对现有取得的成绩给予肯定，同时要对未来绩效设定目标，实现绩效改善。七、绩效结果运用绩效结果可作为培训需求、岗位调整、职务调整、新员工转正、发放年终奖的依据。而很多企业只起到了发放工资的作用，然后就锁到柜子里去了，这是非常不可取的。通过绩效结果应用可起到激励的作用，管理从某种意义上讲，也是一种激励。八、流程与制度我认为，制度与流程是企业任何管理体系建设的基础，也是重中之重。制度是一种准则，也是一种法令，流程即做事的先后秩序，。只有制度与流程规范，才能从根本上保证管理体系的落地。离开制度与流程，最终结果是随意而为，管理混乱。绩效管理体系是一个系统性工程，既要注重过程管理，更要注重结构，需要强调绩效沟通，让员工成为绩效考核的主体，方可真正让绩效考核深入人心。
⑶ 人员绩效管理系统是可以自由配置很多规则的绩效管理吗，数据安全性高不高
可以啊，你对数据安全要求高可以看看喔趣科技的绩效系统，他们系统有国家ISO认证，安全系数和稳定性更有保障一些。我们现在也在用，感觉还是很容易上手的，自由配置的多规则绩效管理，可以支持上百种计算方式呢，可以满足计算复杂的薪酬绩效的。 想了解更多可以网络一下
⑷ 求解答：绩效考核系统有什么意义为什么要用它
我要答我要答！！绩效考核系统是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据，对企业有着重要的意义。你看看就能明白了，最后私人推荐一个绩效考核系统，叫朗识测评，你可以去了解一下啊。
⑸ 我们单位的绩效考核是按月考核的，有没有可以自动每个月发起考核任务的系统
目前还没有这样的系统。我们公司是自己做的表格，每年对每个人的考核指标都是规定好的，每个月将表格内的基础数据输入进去，表格会自动计算出他的实际考核指标，之后要求的考核指标和实际考核指标经过表格的算法，得出他的实际工资。
⑹ 为什么要导入绩效管理系统
绩效管理是目标管理和过程管理的延伸。将绩效管理系统范围内的所有岗位和工作流程进行整理和规范。
首先，要梳理工作的流程，通过对工序的分析，进而最大程度的精简流程
，并确定操作的规范和标准。
第二，依照标准化的工作流程重新划定工作岗位，并确定各个岗位的职责和KPI依据。在这些工作结束后，将一定时期内的工作目标分解到每个员工，确定工作量和标准动作，之后定期考核并依据考核结果的反馈不断进行完善并督促员工持续提高。
总的来说，绩效管理是一个将复杂的管理工作简单化、量化的过程，最终通过这个系统能够把企业的运转流程化、数据化，从而实现标准化。
在企业中推行绩效管理，是一项对公司和员工都有利的工作。绩效管理系统的建立，能够实现企业和员工的双赢。对于公司来说，通过绩效管理系统可以达到以下目的：
第一，引导员工的工作思路和努力的方向。在实施绩效管理之前，员工对于如何完成工作目标通常会有自己的想法，然而由于信息的不对称或思考问题的角度等因素的影响，他们的想法经常难以与企业的战略保持一致，甚至会背道而驰。企业通过硬性的规定和行政命令可以解决一部分问题，但一来在执行中会由于员工的不配合而导致效果的折扣，二来也容易打击员工的积极性，抹杀员工的创造性和主动性。通过绩效管理，企业能够让员工明确的了解每项工序的意义和目的，并且能够将个人目标、部门目标与企业目标保持一致，从而确保员工做应该做的事情，将精力投入到企业希望的领域中，并最大的发挥个人能动性。
第二，明确权、责。现代化企业管理的重要原则之一就是权责明确。绩效管理系统通过工作流程的梳理和职责的科学划分，能够保证在经营管理中没有死角，不会有三不管地带，从而消除争功诿过的现象，减少企业内耗。
第三，提高企业运做的整体效率。事实上，这个才是企业推行绩效管理的根本原因。在绩效管理系统中，由于工作流程的标准化，因此可以缩减员工不必要的工作环节，缩短单项工作的工作时间，并且能够减少在工作中出差错的可能，从而在其它因素不发生变化的前提下，降低企业经营风险和成本。
对于员工个人来说，在绩效管理系统中也能够获得相应的收益：
第一，通过绩效管理有利于在企业中实现按劳分配，体现公平原则。在绩效管理系统中，每个员工都有明确职责范围和工作目标，在付出与所得之间会有一一对应的标准，因此能够最大限度的体现多劳多得的原则，避免了分配系统中的不平等现象。
第二，有利于改善工作环境。在绩效管理系统中，整个企业系统的运转是一个完成的链条，需要各个环节的员工紧密配合。在这个系统中，能够推动员工团队精神的培养。同时，由于绩效管理系统对每个员工的职责、权利都有明确的规定，也可以消除内部的不良竞争，使员工之间相处的更加融洽。因此，通过推行绩效管理，有利于在团队中形成团结、向上的良好工作氛围，从而改善员工的工作环境。
第三，能够提升个人素质，提高工作和生活的质量。绩效管理要求员工加强对日常工作行为的规范管理，有条理的安排日程，做好对时间的管理和控制。并且为了做好各个环节的配合工作，员工要熟悉相关环节的工作要求，有机会接受相关培训。因此，通过绩效管理的推行，能够提升员工的个人素质，从而提高工作和生活的质量。
通过对绩效管理的概念和目的的宣传，能够减少推行绩效管理的阻力。而适当的将绩效管理系统的建立程序进行公布，则有利于员工更好的进行配合。为了从无到有的建立这样一个系统。
⑺ 绩效考核怎样在在线ERP系统中实现
打开ERP进入人事管理模块，点开绩效考核子模块，如图；
在子模块中录入考核人信息，系统可自动算出考核得分。
⑻ 把组织的绩效评估系统更改为绩效管理系统吗一个设计好的、正确实施的绩效管理系统有哪些优势
绩效管理系统的优势
运用绩效管理系统后，第一个优势就是能将所有的流程全部统一化，这样就能更加高效的进行协同办公；第二，全部集成在一个系统上后方便领导层进行管理和监测，所有人的数据都很明确的展示在系统之上，客观准确；第三，有了这些数据之后甚至可以直接生成BI数据，直接观看数据便能够进行判断和决策；第四，所有人的绩效信息清晰透明，可以采用竞争模式来激励优秀的人，从而形成不断你争我赶的良好局面。
所以综上可以得出集成为绩效管理系统是非常有优势的，这也是工业化转型的一部分，也是IT和互联网最为擅长的事情。
⑼ 为什么企业要实施绩效管理信息系统
不同的企业应在绩效管理方法、程序等方面有所不同。我们可以从中发现共性，总结绩效管理的主优点。
一、海尔集团：
1、 目标制定程序规范，将目标细化到每位员工每天的工作，形成OEC日清体系，使员工和管理人员对工作清楚了解，及时纠正错误和推广优秀的做法，养成即时改善的习惯。
2、 PDCA管理方法保证工作得到迅速执行，有海尔特色的横向月度激励和纵向日度激励体系直接与指标挂钩。
3、 兼顾结果和过程，设定主项指标和辅项指标，如果主项指标不理想，管理人员就会从针对过程控制的辅项指标上找原因或采取纠偏措施。
二、联想集团：
1、 通过静态的职责分解和动态的目标分解，形成每一岗位的"岗位责任书"和"目标责任书"，建立目标与职责一致的大岗位考核体系。
2、 对干部和业务的管理采用定期检查评议的方式，并注重业绩核实，用制度化保证预期目标的实现。
3、 在"能量化的量化，不能量化的细化"的思想指导下，多种方式综合评价部门业绩和员工业绩，全面周到，考核结果应用合理。
三、许继集团：
1、 根据考核结果，每年按比例淘汰，提高干部员工总体素质。
2、 考核与竞争上岗相联系，平者让，优者上，坚决执行。
3、 全员考核，对不同类型的人员采取不同的考核方式和指标。
四、金地集团：
1、 与严密的计划管理体系相配合，使考核考评客观，不流于形式。
2、 采用末位淘汰制，有利于干部队伍的建设、利益的分配和保持全员的危机感。
3、 人性化：全员参与、公开、民主，注重绩效提高和职业生涯规划。
五、方正电脑：
1、 绩效管理体系逐步完善，提高了有效性，减小风险。
2、 单独设置"工作表现考核表"，宣扬公司核心价值观，引导员工的行为。
3、 注重对工作期望、未来发展方向等方面的持续沟通和激励。
⑽ 全面实施预算绩效应该要用系统吗
现在很多财政部门都是用预算绩效管理系统了，大大的提升了财政执政效率。福建财通预算绩效管理一体化信息系统以“统一规划、统一标准体系、统一数据应用”为设计思想，通过构建“五环八库”实现预算绩效管理的全方位、全过程、全覆盖信息化。