❶ 淺論泰羅的科學管理理論論文
淺論泰羅的科學管理理論論文
泰羅不是一味依賴制度來實施管理，「經濟人」假設蘊含著科學化管理和人性化管理。以下是我精心整理的淺論泰羅的科學管理理論論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
美國古典管理學家泰羅是科學管理的主要倡導人，他第一次系統地把科學方法引入管理實踐，創立了科學管理，首開西方管理理論研究之先河，使管理從此真正成為一門科學，並得到迅速的發展。他的管理思想包含著引發一切管理思想的萌芽，因此他被稱為「科學管理之父」。下面，我就針對泰羅的科學管理理論談談自己看法。
一、「經濟人」假設是科學管理的前提
19世紀末20世紀初的美國資本主義經濟發展較快，企業規模迅速擴大，但由於管理落後、生產混亂、勞資關系緊張，工人「磨洋工」的現象大量存在，企業的效率低下。為了扭轉被動的局面，緩和工人和僱主的對立情緒，協調兩者之間的關系，合理利用資源，提高生產率，人們不得不從另一個角度去思考問題，尋求一種比較合理的方法解決勞資糾紛。在這種情況下出現了「經濟人」假設。
「經濟人」假設，起源於古典經濟學派的代表人物英國經濟學家亞當·斯密關於勞動交換的經濟理論。他在《國民財富的性質和原因的研究》中寫到：「我們每天所需的食物和飲料，不是出自屠戶、釀酒家和烙面師的恩惠，而是出於他們自利的打算。我們不說喚起他們利他心的話，而說喚起他們利己心的話，我們不說我們自己有需要，而說對他們有利。」亞當·斯密將利己主義看成人類與生俱來的天性，人們正是懷著這種自利的動機去從事經濟活動的，每個人都是為了滿足自己的需要和慾望而與他人發生交易行為。他在另一本著作《國富論》中說：「對勞動力的慷慨報酬……或普通人的勤勞程度提高了。勞動工資是鼓勵勤勉的因素……在工資高的地方，我們會自然而然地發現：那裡的工人比低工資的地方更積極，更勤勞，也更迅捷。」亞當·斯密認為，金錢可以激發人們發揮最大的能力，是刺激人們工作的最大誘因。
以泰羅為代表的科學管理理論，正是建立在「經濟人」假設的基礎之上的。這種人性假設認為，人們工作的動機在於經濟誘因。多數人天生是自私、懶惰、好逸惡勞的，他們盡可能逃避工作，只有金錢和地位才能激勵他們工作；多數人沒有雄心大志，是被動的，喜歡聽命於他人，而心甘情願受他人的指導；多數人以自我為中心，對組織的需要漠不關心，只有用強制、懲罰的辦法，才能使他們為達到組織的目標而工作。 以「經濟人」假設為前提的科學管理理論，曾風行於20世紀初到20世紀30年代的歐美企業管理界，改變了當時放任自流的管理狀態，提高了生產效率，促進了科學管理體制的建立。
二、科學管理理論的主要內容
泰羅重點研究在工廠管理中如何提高效率，提出了科學管理的中心問題是提高勞動生產率。他認為，必須把科學知識和科學研究系統地運用於管理實踐，科學地挑選和培訓工人，科學地研究工人的生產過程和工作環境，並據此制定出嚴格的規章制度和合理的日工作量，採用差別計件工資調動工人的積極性，實行管理的「例外原則」。而要成功地實施科學管理，勞資雙方必須進行一次偉大的「精神革命」，就是樹立一種勞資雙方互惠互益、利益一致的態度和觀念，以友好合作代替對立斗爭，這種勞資雙方理念的轉變是泰羅提出科學管理原理的基本前提。
泰羅提出「雙贏思想」，他指出管理的主要目的應該是：確保每一個雇員和僱主最大限度的富裕。這種最大限度的富裕不僅意味著公司和企業主獲得最大的利潤，還意味著對每一個雇員而言，他所獲得的工資超出本階層的一般收入水平。這讓僱主和雇員都認識到，他們的基本利益不是必然的彼此對立，而是統一的、一致的。管理者最重要的目的應該是培訓和發掘企業中每一個工人的才幹，使每個人盡他天賦之所能，干出最高效的工作——以最快的速度達到最高的效率。這種勞資雙方思想上的轉變將改變整個企業和工人的面貌，而長期困擾企業的工人「磨洋工」現象也將得到解決。科學管理理論採取的是「胡蘿卜加大棒」政策，僱主應當以滿足雇員物質和經濟方面的需求來調動他們的工作積極性，同時給消極怠工者以嚴厲懲罰。
三、泰羅理論對現代企業管理的啟示
一門科學、一個理論的產生和形成都會受到所處時空環境的影響，我們應當用發展的`眼光看待和豐富它。泰羅在克利夫蘭廣告俱樂部的一次講話中說：「科學管理的每一步都是一種發展，而不是一種理論。在各種情況下，實踐都在理論之先……在科學管理中不存在著什麼固定不變的東西。」當我們回頭重新審視泰羅的科學管理理論時，發現它對於現代企業管理仍具有啟示作用。
（一）強調科學用人
泰羅不是一味依賴制度來實施管理，「經濟人」假設蘊含著科學化管理和人性化管理。泰羅意識到提高生產率不光要依靠技術，更應該充分發揮工人的積極性和創造性。他認為僱主應該學會科學地用人，做到人盡其才。管理者就是要「按照每個人的能力和體力，給以最適合的工作」。對於現代企業管理來說，管理者要善於發現每個員工的潛能，幫助和指導他們，為他們的發展提供機會；要掌握、依據每個員工的性格和特點，為每個人制訂職業規劃，充分發揮每個員工的聰明才智。
（二）強調勞資雙方的溝通和交流
泰羅認為良好的勞資關系比任何制度都重要得多，「一種管理制度不論怎樣好，都不應硬性採用。僱主與工人之間必須保持良好的個人關系」。他呼籲工人和僱主要保持密切的合作關系。為此，他要求管理者應多找工人談心，鼓勵他們說出工作中所遇到的困難。營造和諧的氛圍是現代企業管理應該不斷追求的目標，和諧可以推動企業的發展。對於現代企業來說，管理者與員工之間的交流尤為必要。只有通過交流，才能使雙方真誠合作，共同創造更多的利潤。沒有足夠的交流，不僅不利於企業人員之間的合作，而且會直接影響企業生產的運轉和效率。因此，現代企業必須為溝通和交流創造良好的條件。
（三）注重員工需要的滿足
泰羅對於那些忽視工人存在的做法深惡痛絕：「作為僱主，手上戴著一件小山羊皮的柔軟手套，穿過車間時，從不弄臟自己的手和衣服。有時也同工人談談話，可是擺出一副假仁假義或賞面子的態度，否則就乾脆一言不發。這樣，他永遠不可能弄清工人的思想或感情。」要想真正了解員工的思想，真正贏得員工的心，管理者應當從員工的需要出發，這種需要不僅是物質的需要，還包括滿足員工成長的需要（要給員工制訂系統的、定期的培訓計劃，要為每個員工的發展創造條件）。泰羅的這種思想對於現代企業管理仍然是適用的。
;❷ 泰羅的科學管理理論，在當今社會經濟時代有沒有過時
在當今社會經濟時代，泰羅科學原理對我們依然有諸多啟示。
【弗雷德里克·溫斯洛·泰羅】是科學管理理論的創始人。他首開西方管理理論研究之先河，為現代管理理論的形成和發展奠定了基礎。泰羅科學管理理論具有實踐性、科學性、協調性、規范性、效率性等顯著特點，列寧曾對其給予科學評價。
當代美國著名管理學大師加里·哈默爾說：「20世紀的工業之所以能創造出前所未有的財富，很大程度上依賴於泰羅的貢獻。即使泰羅被人輕視，但他的理性思想，天賦沖勁將會永存」。對泰羅科學管理原理，我們更應該看到自實行泰勒科學管理以來，生產力以每年3.5%～4%的比率提高，所有先進國家的生產力提高了大約50倍，國民的生活水平和生活質量方面都有了提高。即使在科技高度發達的今天，泰勒科學原理對我們依然有諸多啟示。
泰羅的科學管理是管理走向科學的開端和重要奠基，科學管理思想影響十分深遠。正如著名管理學家厄威克所說：目前所謂現代管理方法，如果不說是絕大多數，至少有許多可以追溯到泰羅及其追隨者半個世紀以前提出的思想。這些管理方法雖然已改進和發展得幾乎同原來面目全非了，但其核心思想通常可以在泰羅的著作和實踐中找到。
我們綜觀整體，泰羅的科學管理思想具有實踐性、科學性、規范性、協調性、效率性等顯著特點。泰羅認為管理實踐先於管理理論，是管理理論產生的源泉。而把科學引入管理實踐，用科學研究和方法代替純粹的個人經驗，把傳統管理中的感性上升為理性，沖破了人們幾千年形成的管理是不可傳的藝術，是「天賦才能」的神話，才使管理成了一門可供研究和傳授的科學。泰羅還認為：」最佳的管理是一門實在的科學，基礎建立在明確規定的紀律、條例和原則上。他的管理實際上是一種規范化、標准化的管理。在協調性方面，泰羅認為：」科學管理的常規特徵是協調而不是不和。」在科學管理的眾多要素中，最重要的是勞資雙方的密切合作。在效率性方面，泰羅管理思想的根本目的就是要提高企業的經濟效益。追求經濟效益是企業生產經營的基本原則，是衡量企業經營成功與否的重要標准。
無論是泰勒本人還是後來科學管理試驗的眾多追隨者，都非常重視實驗和定量的研究方法。今天管理學的各個分支學科，如：運籌學、人力資源、管理心理學、組織行為學、管理信息系統、營銷學等都普遍運用更先進的科學方法、理論和技術，力求更為可觀、准確並有效地解決企業生產和經營的各類實際問題，管理的科學化與系統化思想已經在管理學術界和企業界得到普遍的認同，而且正在發揮著更為重大的作用和影響。事實上,科學管理原理不僅僅是一種管理技術的創新,而是把一種新的思維方式即科學的方法論帶進了生產的管理中,使管理問題上升到科學的認識高度。事實也是如此，科學管理原理不僅僅是一種管理技術的創新，而是把一種新的思維方式即科學的方法論帶進了生產的管理中，使管理問題上升到科學的認識高度。
管理學術界普遍認為：泰勒的科學管理原理中所涉及的分工、標准化、定量化、科學的測量、有效地激勵、科學的選拔和培訓工人等內容，不但對後來的工業心理學、一般行政管理的形成與發展產生了積極的推動作用；同時，也是今天人力資源、組織行為、戰略管理、運營管理、財務成本管理的最早雛形。
泰羅科學管理原理的最大意義在於：使效率最大化的研究成為可能。人類社會發展進程中的核心矛盾就是：生產資料的稀缺性與人類需求的無限性，並且將伴隨著人類社會永遠存在。而這也正是經濟與管理及其相關學科存在並得以發展的根源所在；工業心理學與組織行為學的誕生與發展，是以心理、情感等人的社會影響因素為研究內容，實現生產勞動效率最大化為目標的；一般行政管理更是從更高的管理視角，通過系統化與專業化的組織變革，實現企業生產效率最大化。
泰羅科學管理原理，它運用於企業管理中，使得許多企業生產效率成倍提高。它的許多效率措施至今還被人們廣泛使用。泰羅靠科學的方法在不增加工人勞動的情況下提高工效的觀點，突破了前人只能靠提高勞動強度和延長勞動時間來提高效率的思維界限，使資本主義的生產和財富飛速增長。
泰羅強調企業內部和諧的人際關系，強調資方尊重、同情、關心工人，強調消除工作環境中的不愉快因素，使工人心情愉快地工作，以發揮他們最大的能力。這種科學的人性化管理，不正是今天我們倡導的尊重勞動者的人文精神。但是，這種思想只能在我們社會主義社會才能得以實現，而在生產資料私有制為基礎的資本主義社會中，在對資本原始積累的渴望和剩餘財富相對短缺的矛盾中，勞資雙方的根本利益絕不可能一致。對剩餘價值的無限追求也不可能使資本家真正關心和同情工人。
在當今世界上任何一個成功企業的經驗中，我們都能找到泰羅科學管理的影子。即使當前所流行的「文化管理「，也是在泰羅制的基礎上發展起來的，是在各種管理規范已經健全，社會生產效率和人民生活水平大大提高，職工素質較好，且精神需求超過了物質需求的狀況下實施的。我國現階段除少數先進的企業外，大部分企業都不具備這樣的條件，連管理的基礎都沒有打好，普遍處於經驗管理階段，盲目追趕時髦，必然適得其反。何況，即使實施「文化管理」也需要有科學的制度和規范作保證，也不能完全拋開科學管理。
註：【弗雷德里克·溫斯洛·泰羅】(1856--1915年)是美國著名的工程師和管理學家，科學管理理論的創始人。他第一次系統地把科學方法引入管理實踐，集前人管理思想和實踐經驗之大成，創立了科學管理原理，首開西方管理理論研究之先河，使管理從此真正成為一門科學，並得到發展。泰羅因此被稱為『科學管理之父」。
❸ 為什麼說管理既是一門科學,又是一門藝術
1、管理是一門科學。科學是系統化的知識，科學的方法能通過對事物的觀察對事物的本質作出判定，並通過繼續不斷觀察而對這些本質的確切性進行檢驗。管理作為一種普遍的社會活動，具有一定的客觀規律。
人們在長期的管理實踐中，逐漸形成了比較完整的反映管理過程客觀規律的理論知識體系。人們利用這些理論和方法來指導實踐，又以管理活動的實踐來衡量這些理論和方法的正確性，並使其不斷豐富，這就是管理的科學性。
2、管理是一門藝術，強調管理的實踐性。藝術是達到某種預期效果的有效方法或者「訣竅」。向其他所有技藝一樣，管理工作也要利用系統化的知識，根據實際情況加以運用，以獲得預期的效果。
也就是說，管理者在管理實踐中，既要運用管理知識，又要發揮其創造性，謀劃出一種有用的解決方法來實現高效目標。沒有實踐則無所謂藝術。而最富有成效的管理藝術是對他所依據的管理理論的理解為基礎。
因此，管理既是一門科學，又是一門藝術，是科學與藝術的有機結合體。
管理職能的基本內容：
1、計劃職能：對未來活動進行的一種預先的謀劃.內容: 研究活動條件決策編制計劃。
2、組織職能：為實現組織目標，對每個組織成員規定在工作中形成的合理的分工協作關系。內容：設計組織結構人員配備組織運行組織監督。
3、領導職能：管理者利用組織所賦予的權力去指揮影響和激勵組織成員為實現組織目標而努力工作的過程。內容: 指揮職能、協調職能、激勵職能。
4、控制職能：保證組織各部門各環節能按預定要求運作而實現組織目標的一項管理工作活動. 內容: 擬訂標准尋找偏差下達糾偏指令。
❹ 為什麼說「管理既是一門科學，又是一門藝術」
管理實踐活動需要基本的原理、原則和方法的指導，這樣管理者才能帶領人們既有效果又有效率地實現組織目標。人們利用理論和方法來指導自己的管理實踐，又以管理活動的結果來衡量所使用的理論和方法是否正確並行之有效，從而使管理的科學理論和方法在實踐中不斷得到驗證和豐富。經過近一個世紀的研究、探索和總結，管理已經逐漸形成了一套比較完整的、反應管理過程客觀規律的理論知識體系，因此管理是一門科學。
管理又是一門藝術，因為管理不僅要讓人有效地做事，也要讓人愉快地做事，如果說前者是一門科學，後者就是一門藝術。此外，科學側重理論，而藝術強調實踐。想要達到預期的成效，管理者必須根據實際情況有創造性地靈活運用科學的理論，這也是一種藝術。
在管理活動中，管理者必須有效結合管理藝術和科學的管理理論才能管理成功，所以說，管理既是一門科學又是一門藝術。
❺ 萬丈高樓平地起-論基礎管理的重要性
萬丈高樓平地起，一個組織的基礎工作猶如大廈的地基。無論你學海爾、華為還是世界級的績優公司，都沒有固定的模式套取，都離不開基礎的管理工作。
基礎管理工作是指企業各項生產經營業務中最基礎的記錄、數據、標准和制度。這些記錄、數據、標准和制度是企業發揮其經濟功能和社會功能的基礎，是完善各項管理工作，特別是完善企業內部管理和其他責任制度的必要條件。企業管理基礎工作的內容主要包括信息工作、標准化工作、規章制度、定額工作、計量和檢測工作、教育培訓等多個方面的內容。
現代企業管理是綜合管理、專業管理與基礎管理的全面體系。企業管理基礎工作在企業管理中佔有重要地位。管理基礎工作處於整個企業管理體系的基層，各專業管理處於中間層，綜合管理則處於最高層。這三種管理工作密切相關，不可分割。管理基礎工作是「地基」，專業管理、綜合管理是「樓層」，「地基」扎實，則大廈穩固，否則將屋倒樓傾。管理基礎工作是實現綜合管理和專業管理的基礎和前提，管理基礎工作也只有與綜合管理、專業管理相結合才具有存在的意義。
基礎管理的重要性還在於：要實現人員的職業化必須源於基礎管理的扎實，一個不懂專業的人是很難做好基礎管理的，想到那做到那，想一出是一出。無論是企業的人力資源、財務管理、還是技術研發、市場營銷都有其專業的基礎。造就職業化的隊伍往往是從基礎管理做起。以人力資源為例，沒有完善的基礎人事管理工作，談何人力資源運營；隨著時代的進步，人力資源早已不談開發，談人力資源運營，如果沒有對所屬員工最基本的了解，談何運營？沒有基礎的財務會計管理數據，又談何投融資決策的正確性。
企業發展越快越需把基礎管理工作作為重中之重抓好。企業組織中往往由於人員變動、領導作風的隨性而缺乏延續性，基礎工作差，導致任何管理模塊或者線條難以形成系統性。人力和物力等資源積累的極大浪費，難以將企業發展中的知識、經驗形成傳承。
「業精於勤，荒於嬉；行成於思，毀於隨。」組織管理工作一方面繁瑣枯燥，需要耐心，細致，更重要的是不直接體現價值往往忽視。豈不知大數據時代的組織發展，往往需要牢固的基礎系統支撐，系統運作將是一個企業組織發展的必然。
❻ 看到一篇文章說科學家在基礎科學上已經走到了盡頭大家怎麼看
相信很多人聽說過19世紀末物理學界的「兩朵烏雲」，當時的科學界認為人類對科學的 探索 已經完成了，沒有什麼可 探索 發現的了，因為牛頓的經典力學理論可以「上天入地」，同時還有偉大的麥克斯韋方程組統一了電磁學，於是科學家不會發現什麼重大理論了，只需要在現有理論上進行修補工作就行了！
但事實上之後的科學發展證明遠不是那樣的！當時科學家也知道有「兩朵烏雲」沒有解開，一是「邁克爾遜莫雷關於以太的實驗」，還有一個就是「黑體輻射」！
而正是對這兩朵烏雲的研究 探索 ，促成了如今現代物理學的兩大基石：相對論和量子力學！
所以說，人類在基礎科學上遠不會走到盡頭，因為人類沒有解開的科學未解之謎實在太多了，而任何一個未解之謎都可以促成未來一個具有顛覆性的理論，就像20世紀初的相對論和量子力學那樣！
比如，遠的不說，就說黑洞，它太詭異了，現有的人類物理法則都無法解釋黑洞的內部到底是一個怎樣的存在方式。也就是說，現有的物理定律在黑洞面前全部失效，我們對黑洞性質的描述全部只能是猜測！
這說明了什麼？必然存在更高級的物理定律來詮釋黑洞！而這僅僅是黑洞，還有人類了解更少的暗物質，暗能量等，人類基礎科學的研究遠沒有走到盡頭！
同時，由於科學具有可證偽性，這意味著科學永遠沒有盡頭，它是一直向前發展的，科學也不是像某些人所說的那樣「科學的盡頭是神學」，科學和神學有本質區別！
說走到盡頭有點誇張，說走進一條小胡同，越走越窄，走得有點艱難，倒是真的。
這么舉例吧！如果薛定諤現在活了過來，要他理解現在的物理學，是一點障礙都沒有的。甚至讓他去大學當個教授，教量子物理，也沒有任何問題。畢竟大家還是在用他的波動方程么，你說能有什麼問題呢？
要知道薛定諤是1961年去世的，距今已經半個多世紀過去了。
有沒有想到什麼？《三體》裡面的丁儀在接觸水滴前說的話：
現代物理學越走越艱難的原因，是幾十年來基礎理論上沒有重大突破。看看這些年物理學家的重大成就：發現了宇宙背景輻射、提出了暗物質和暗能量的概念、發現了希格斯玻色子…對了，還發現了一大堆奇奇怪怪的粒子，總共有400多種，物理學家都抱怨自己快成生物學家了。
這些都不是基礎理論層面的，要麼是驗證了舊理論，要麼就是小修小補。
被寄予厚望的弦論，由於很難實驗驗證，現在也沒有什麼突破性的進展。能夠調和相對論和量子力學、用同一組方程描述所有粒子和力的「大統一理論」，現在也只存在於人們的腦海和科幻片中。
量子力學本身的問題也不少，很多東西大家是「知其然而不知其所以然」，記得以前有位科學家說過：現在的物理學家都有點鴕鳥心態，量子力學很好用，這樣就夠了。至於背後深層次的、本質的東西到底是什麼？大家並不關心（也可能是關心不了。）
物理學現在就是這么一個現狀，有點像是走進一條窄胡同。不過柳暗花明又一村，這種事在物理學上也不是沒有發生過。現代物理學是一門合作科學，一兩個天才力挽狂瀾的時代已經過去了，但那麼多優秀的頭腦團結協作，雖不敢說前途一片光明，但也不至於暗淡無光。
其實關於「基礎科學」走到盡頭的論調一直都有，不光是現在，以前也有。比如：20世紀前後，就有個科學家，我們親切地稱呼他叫做開爾文爵士。他就曾經發表過這樣的言論：
當時，他還指出物理學只需要再打兩個小補丁，也就是著名的兩朵「烏雲」，這兩朵烏雲一個是黑體輻射，一個是以太。
也就是說，100多年前的物理學家就曾經發表過這樣的感慨，然後呢？
他迎來了史上最強的實力打臉，「以太」這支誕生了相對論，「黑體輻射」這支誕生了量子力學，打他臉的就是下面這群科學家。
所以，如今我們再看100多年前的開爾文，總是會把他當笑話看。同樣的，如今還在自信滿滿地提出這種論調的人，不知道想沒想過100多年後的人會如何看待這兩種論調？
但是，如果你仔細想一想，你就會發現，即使是相對論和量子力學成為了主流理論，我們依然要學「以牛頓為代表」的經典物理學。難道不應該直接拋棄牛頓力學，學先進的么？
如果持有這樣的看法，其實就是不太了解科學的發展，這個和持有「基礎物理學已經走到盡頭」的人的想法是一樣的。
其實，科學發展的核心驅動力是： 觀測技術 。
科學的萌芽是在古希臘時代，當時催生的自然哲學（也就是科學的前身）和數學其實都有很高的水平。只不過，後來羅馬帝國繼承古希臘的文化之後，並沒有發揚這部分文化，等到羅馬帝國覆滅後，西歐進入了黑暗時代。我們會發現，在文藝復興時期以前，各大文明古國和古羅馬都比較注重實用主義，而對古希臘留下來的那套以「邏輯」為核心的純粹理性的自然哲學和數學並不感冒。
後來，從哥白尼、伽利略、牛頓開始，現代科學被奠定，尤其是牛頓，他認為，科學研究的前提是給研究對象下一個合理的定義，這個定義能讓我門對物體進行測量，並且量化分析，還能通過實驗進行檢驗。
這種思想就體現在他的著作《自然哲學的數學原理》當中，我們僅僅來看第一章的第一個定義就很容易發現，定義、量化分析和實驗的重要性。
而這也是現代科學的範式。這就導致了一個問題，那就是基礎科學的發展是隨著觀測技術的發展。牛頓時期，觀測技術並不先進。因此，牛頓的時代只能觀測得到宏觀低速下的物理學現象，牛頓也就基於此，得到了牛頓力學。因此，牛頓的理論其實在宏觀低速下是很好用的，但是到了微觀世界或者引力大，速度快的大尺度世界中就會失效。
隨著時代的發展，到了20世紀初，人類開始掌握了 探索 微觀世界和速度快、引力大的大尺度的物理學現象的能力。於是，牛頓力學在適配時出現了很大的誤差，而理論物理學家就是基於這些誤差得到了量子力學和相對論，其中量子力學就解釋了微觀世界，相對論就解釋了速度快，引力大的大尺度世界。
所以，觀測技術才是科學發展的核心驅動力，只有更高水平的觀測技術，才能在新的尺度下去適配現有的物理學理論，當出現誤差時，理論物理學就可以基於這些誤差去找新理論，這也解釋了為什麼理論物理學家都是成批出現的，因為在那個時代，觀測技術的快速提升給了他們機會。
隨著科學觀測儀器的發展，未來在更大的尺度和更小的尺度，科學家還有機會，並不是基礎物理學不行了，實際上是觀測技術還不夠先進。最賤粗暴的例子就是粒子物理標准模型，上世紀50~70年代，科學家發現了100多種粒子，結果呢？
看來極其復雜的事情，理論物理學家僅僅花了20年，就搞出了粒子物理標准模型。
而且理論還比觀測先行，常常是物理學家用筆和紙得到了一個現象，然後實驗物理學家要花幾十年才驗證，最典型的就是希格斯玻色子。這種現象在相對論中也出現，黑洞和引力波都是在理論物理學家預言之後的幾十年才發現的。
更狠的還有弦理論，威騰通過楊米爾斯理論對於強力機制的詮釋，得到了自己的一套理論，也就是弦理論。但是這個理論連證明都沒辦法證明，原因還是 觀測技術達不到 。現有的觀測技術的誤差都要比弦理論所解釋的世界要大得多得多。
所以，其實基礎物理學並不是走到了盡頭，相反它其實是超前了很多很多，給基礎物理學拖後腿的是觀測技術。而基礎科學要繼續前進，就要等待觀測技術趕上來。
說盡頭的就有點胡扯了，但寒冬倒像是真的。現階段的物理學發展特別像18世紀末19世紀初那段時間一樣，牛頓力學已經發展完善了，物理學家做做零碎的修補工作，淘汰一點舊的理論這個樣子。現在呢，也像是如此。
投資接近100億美金的歐洲大型強子對撞機LHC除了前些年發現的希格斯玻色子，最近就沒有什麼新東西出現了，沒有新的東西出現，沒有新的物理現象出現，物理學就無法進步。
當時19世紀初物理學大廈已經建成，但是遠方的天空上依舊飄著兩朵烏雲，由此發展出了量子力學與相對論，可謂是物理學又一次大放異彩的時間段。
現在也是在做修修補補的工作，沒有新的物理現象出現，能做的就是檢驗廣相，淘汰或完善之前的理論，讓大廈更堅固一些。如今，量子力學與相對論還不相容，人們苦苦追求的大統一理論還未呈雛形，還有很多工作需要做，盡頭還早著呢。
另外一直被束之高閣的弦理論，由於無法進行實驗，也一直被放在高閣之中。
人類的科學僅僅是冰山一角，距離所謂的「盡頭」不知道差著多少個孫悟空的筋斗，盡頭並不存在，因為科學永無止境。
科學家在基礎科學上已經走到了盡頭？
似乎有回到了十九世紀末的時代，牛頓經典力學一桶漿糊，麥克斯韋方程組搞定了電磁學，我們還有什麼要做的，不過就是修修補補而已，持有這個論點的不乏少數，其中就包括普朗克的導師菲利普·馮·約利，估計大家也不認識菲利普·馮·約利，但應該認識普朗克吧，無論是他偉大的量子力學成就還是他的盛世美顏。
我是民間科學哲學土匪，主動登門拜訪。所謂基礎科學研究走到盡頭，那是西方人的觀點，因為面對當今前沿科學領域的研究現狀，他們已經束手無策，無能為力了，根本就收不了這個場！然而改革開放四十年，我國科學家的隊伍幾乎不斷擴大，已經形成了規模化，堪稱世界第一。而且也有了雄厚的物質基礎，各個科學領域的研究項目，全面展開，已經有許多研究成果令世人矚目，真是碩果累累，舉不勝舉。過去西方人一統天下的科學時代，已經一去不復返了。前途是光明的，目標是明確的，近代科學技術這座高樓大廈，基礎是牢固的，結構是穩固的。我們今後的任務，就是添磚加瓦，讓它不斷的節節升高，直通雲霄……雖然這座高樓大廈在基礎建造中，我們中國人的貢獻幾乎等於空白，但是它的上層建築工程，今後我們全包了，也該輪到我們中國人了。如果有人想讓它封頂收尾完工，結束這段工程，甚至還要推翻重建，開辟一個科學技術發展新紀元。那是白日做夢，我們決不能答應，就是西方人也不行，讓他們都靠邊站。因為這座科學技術大廈的基礎，是萬能的，是牢不可破的，也是世代永存的。這一點，我們以當今教科書為例，可以看到。如果沒有近代科學做基礎，高樓萬丈能平地起嗎？
《對於現代人類的文化，我們應該有中華自己的見地》
我們學西方的文化，不應該完全跟在西方人的後面。
我們要開變我們現代中國的文化境界。
中華的智慧與科學的方法集合了會帶來人類文明的巨大提升。
科學的研究要把人獨立於客觀事物之外。這就是說科學的研究，不需要我們人本身的妙明潛能。這樣西方人他們的科學研究，就缺少了人自身的觀察提升。
為什麼現在我們看到眾多的危機？我們似乎有點明白了嗎？
那麼怎麼解決這種問題呢？
西方人缺少對自身的研究。中國的文化，中華古老的智慧方法，首先能夠打開自己的無盡智慧光明，然後再去了解宇宙萬物。
中華文化這種智慧的方法正是現在西方人所缺少的。
我們把這兩種方法結合起來。會產生什麼效果呢？
我們可以用智慧來把握系統的科學。這樣科學就會變得清靜安全。科學，包括我們現在的能力就會進入一個智慧的時代。
這樣一個時代是我們人類的全面的提升。
這就是說中華的智慧方法與科學的方法結合了融合了，人類的文明將會帶來巨大的變化。
我們意識到中華智慧的這種意義了嗎？
宇宙的實相，人的奧秘，意識本質，只是在西方人眼裡不斷研究，永遠沒有正確結論的問題。在我們中華的文化中早就有完美的答案。可惜我們是按照西方人的模式來研究。我們沒有自己智慧的眼睛。我們不能發現真理。
對西方稍微了解，就知道西方文化中有太多的問題，他們幾百年上千年就是這么爭論著。他們總是處在兩端來觀察問題。
這種認知方法有問題。
中華古老的文化有他自己的方法來了解人與天地宇宙萬物的規律。為什麼我們不能打開古老的智慧應用於時代呢？
按照西方人的模式，我們跟在後面，我們一直糾纏其中。
中國的智慧強調當下。這是無與倫比的智慧認知方法。
中華文化中有一種智慧的方法叫大總持。能夠觀察一切法規於一源，萬法歸一是有名的成語。一切法都能找到它的源頭。中國文化中這種研究萬物的智慧，與西方人的研究明顯的有差別。
問題在於我們對古老的智慧太不了解了。
比方說我們怎麼來觀察萬物歸源呢？
什麼叫智慧？智慧就是在每一個問題的表象中，當下能夠獲得思維上的突破，思想境界的突破，這種突破不是進化的。
我們學西方的，了解萬物的方法，學西方的邏輯思維。其實是讓我們現在的中國人把思想禁錮了。
這也許太出乎一些人的意料。
中國的智慧中有這樣的方法：中國人可以到他方世界去。
中國的古人沒有說這是科學。但是我們看到現在的系統科學他們充滿了科幻的想像，早已經把人類的思想引入到多維的時空。我們從這個角度來看看，會發現我們中國文化中有無數的奧妙早就達到這個境界。
我們現在的中國人不知道自己國度古老的智慧。真正了解了我們人本身的奧妙，也了解了宇宙的奧妙。
中國人，古老的文化教授，我們普通的人能夠成為宇宙的管理者。比方說儒家的學問，從修身齊家開始，到治國安定天下，最終形成了參贊天地化育這樣的人格。宇宙管理者，這不是與宇宙對立。這是宇宙的主人翁。
古老的智慧還有更加神奇的。古老的智慧教育我們能夠開啟大光藏，可以往來於十方世界。可以到清靜庄嚴的國土去生活，去開啟自己無窮無盡的智慧妙德。
西方人從中國的神話。能夠了解一點中華的精神。但是西方人完全沒有想到。中國古老的文化，他的實際狀態。
中國的人能夠自覺的參與到宇宙的管理中，中國人可以與他方世界就是宇宙中的高級文明 社會 進行來往。中國人可以打宇宙中超級智慧的文明 社會 中接受智慧的教育，到那些高度智慧化的宇宙中清凈庄嚴的國土中開啟本性中無窮無盡的妙能。
在中國的文化中經常見到這樣的詞：道在日常生活之中。道通天地。我們平常的生活，能夠來體檢宇宙的大道。這是不是非常有意義的人生啊？我們人生的境界可以無限。我們的道可以同於天地。這就是說我們中國人的人生境界可以是無限無量的。
我們中國文化中這些微妙的智慧，我們基本上忘記了，以為道這是神話。
不是的，這不是神話。這是中國存在的智慧境界。
我們不知道近代系統科學的發展境界，抱著幾十年已經學到的科學知識，這樣就很難把西方的文化與我們中國古老的文化，放在一起融合觀察。把古老的文化與現代的科學境界，放在一起融合的觀察，這都會很快打開我們的視野。
但是我們現在的人很很不願意做這樣的工作。我們都一直希望西方人來獲得突破，但是我們從來沒有想到我們可以自己來創造，自己來提升人類文明。
最後我還是要說，我們有一個最為重要的觀點：
智慧與知識不是對立的。
科學能夠產生知識的系統。顯現我們的本性能打開智慧之門。
一個主外一個主內。
用智慧來把握科學。科學的研究就變得清凈安全。
開啟智慧之門，我們就能做自己的主人。我們有智慧才成為科學的真正主人。
科學的研究，造成了很多的異化外化，我們能不能把握自己是研究的東西。這是我們人類發展自己才造成的結果。
我們既要了解客觀事物，同時我們應該了解我們自己的內心世界。
我們不單單讓客觀世界先進， 我們還應該時時顯現我們的本性。
這就是說智慧與知識不是對立的。
我們應該自己來發現問題，自己尋找解決的方法，為什麼不能有我們中華智慧的見地？
這種說法對也不對。原因很簡單：近代乃至現代科學家們所依止的認知世界的方法論都是基於線性思維的方法論。狹隘，局限，相對，是他們的根本認知特質，須知：線性，是沒有盡頭的，只要你想向前，前面永遠都有一個你抓不住追不上的目標，沒有盡頭，所以說：不對。其二，線性思維方法論認知的世界是相對性的，局限性的，狹隘性的，並不是世界的完整真實性的，從這一點看，繼續線性下去，是不可能實現對於世界萬物有一個真實性完整性認知的，所以，是走到了盡頭，所以說：對。其三，基礎科學，其實就是基礎性的理論，它與基礎性的認知方法論有著密切的關聯對應關系，方法論，決定著基礎理論的建立，如果人們不能夠從線性思維方法論中跳出，進入到一體性，真實性的認知方法論上，那麼，基礎理論就越來越沒有生命力，也越來越不真實，接下來的科學證明也就越來越難以實現真實性完整性的證明，這是一個常識性的結論，改變方法論，調整認知模式，這才是科學煥發生命力的最關鍵的一點。僅此。
從目前我們對自然科學的理解和研究，我可說我們還遠未觸及自然科學的門檻。雖然我們看似很發達了，其實都只是自然科學中的一些皮毛。我們能製造出一片樹葉嗎？能製造出引力嗎？能改變星球運行的軌跡嗎？能模仿人體高效利用和轉換能量的機器嗎？不能。其實我們人體是一台綜合得非常完美的機器，可我們一點也不了解。所以我說自然科學的路還很遠，還剛開始，要想跨出一步很難罷了。
凈胡扯，人類科學才幾百年，遠沒到盡頭，或者說科學沒有盡頭，人類認識到的規律可能還不到宇宙規律的0.1%，還有非常大的發展空間。
意識是什麼？意識怎樣形成和作用的？夢又是如何形成的？暗物質是什麼？暗能量又是什麼？人類只測量到宇宙5%左右的物質，其餘的是什麼？暗物質暗能量對宇宙運行的影響是怎樣的？真的存在宇宙常數嗎？宇宙到底有多大？生命的起源到底是怎樣的？宇宙是否存在其他生命形式？質子自旋危機尚未解決…
這樣的可以列出來幾百個，都是人類科學發展面臨的問題，科學又怎麼到盡頭了呢？科學是發展的，目前基礎科學面臨困境，但同時也有非常大的機遇。
基礎科學的發展來源於人類對宇宙規律的認識，受觀測水平和經濟水平的影響，每個時期都有自己的限制，雖然現代人類的觀測手段已經很多，但是依舊無法觀測宇宙的所有規律，只能隨著觀測手段的進步去逐步發現。
不過慶幸的是，人類已經走上了科學發展的正軌，不再純粹依靠思辯的方式解釋宇宙，而更多地依靠實證和歸納總結推測，所以人類的 科技 發展才在近百年來迅速地發展。
科學沒有終點，反正在現在看來的確是如此，人類有這么多的科學問題還沒有搞清楚，有的科學家就認為目前人類正站在一個節點上，一旦一項關鍵的科學發現出現，或者人工智慧等技術的發展，會使得人類 科技 迎來又一個爆發期。
❼ 如何深入開展精細化管理
轉載以下資料供參考
1、精細化管理是管理者用來調整產品、服務和運營過程的技術方法。 它以專業化為前提、系統化為保證、數據化為標准、信息化為手段，把服務者的焦點聚集到滿足被服務者的需求上，以獲得更高效率、更多效益和更強競爭力。
2、精細化管理就是要用具體、明確的量化標准取代籠統、模糊的管理要求，把抽象的戰略、決策，轉化為具體的、明確的發展舉措。
3、精細化管理是以精細操作和管理為基本特徵，通過提高員工素質，克服惰性、控制企業滴漏，強化鏈接，協作管理，從而提高企業整體效益的管理方法。 也就是說，精細化管理是由過去的粗放型管理向集約化管理的轉變，由傳統經驗管理向科學化管理的轉變。精是精湛、精益求精，細是細節、最小的工作單元，「細」是精細化的必經的途徑，「精」是精細化的自然結果。精細化是一種意識，是一種觀念，是一種認真的態度，是一種精益求精的文化，精細化管理是企業管理理念上的轉變。
4、精細化管理就是將管理的對象逐一分解、量化為具體的數字、程序、責任，使每一項工作內容都能看得見、摸得著、說得准，使每一個問題都有專人負責，而不是打亂仗。 這個概念強調三個層面的內容。其一是全員管理，精細表現在每個員工的日常工作中，並依靠全體員工的參與來組織、實施企業的活動，其中涉及到崗位職能的定量、復合、工作流程的標准化以及工作效果的最佳化；其二便是全過程管理，「精細」表現在管理的各個環節之中，每一個環節都不能鬆懈、疏忽，應該做到環環緊扣、道道把關，也就是我們常講的細節管理。其三便是市場管理和運作。
5、精細化管理是源於發達國家的一種管理理念，是社會分工的精細化以及服務質量的精細化對現代管理的必然要求。 現代管理認為，管理有三個層次，一是規范化，二是精細化，三是個性化。它是建立在常規管理的基礎上，並將常規管理引向深入的關鍵一步。精細化管理就是要求把每一項工作都抓細、量化，有利於落實到行動中。
6、精細化管理是源於發達國家的一種管理理念，它是社會化大生產和社會分工細化對現代管理的必然要求。 「精」就是切中要點，抓住運營管理中的關鍵環節；「細」就是管理標準的具體量化、考核、督促和執行。精細化管理的核心在於，實行剛性的制度，規范人的行為，強化責任的落實，以形成優良的執行文化。
7、精細化管理既是一種管理概念，又是一種管理方法和管理工程。 其內涵就是企業在規范化和標准化的基礎上，對其生產流程、管理流程進行科學細化和合理優化的過程，實現「組織結構專業化、工作方式標准化、管理制度化、員工職業化」。
8、企業競爭戰略的精細不僅表現在精細的積累性競爭優勢上，而且還表現在企業戰略方向選擇、戰略執行的精細化、精確化上。 例如，在市場營銷戰略上，市場細化、深化、個性化；在操作與運行戰略上，精確化、低（無）廢化、效率化；在技術開發戰略上，范圍化、彈性化、柔性化、微化、宏化、大（巨）規模化；在組織戰略上，人性化、關懷化、過程化（扁平化）、精幹化、網路化（network）、萬面化（patching）（動態調整化）；在人力資源戰略上，知識化、團隊化、流動化，如此等等現代企業發展潮流與流行趨勢，都以精細為核心，都以更好、更准確、更有效、更適應為核心。
9、精細是一種極限過程，是永無止境的追求過程，也是不能完結的企業管理發展過程。精細競爭、精細戰略、精細優勢的另一個含義是「萬丈高樓平地起」，「細」、「末」之處見真功。 10、精細化管理是以「精確、細致、深入、規范」為特徵的全面管理模式。 從思想概念看，精細化管理是企業經營管理的一種理念，形成了企業管理的一種「精細」境界，從而指明了企業管理的方向；從實踐活動看，它又是企業提高其經營管理水平的重要方法和途徑，表明了企業管理精細化的過程性、漸進性。
11、「精細管理工程」指企業按照「六精五細"的思路與方法，對企業的管理進行精細化改造的工程。 六精：培養企業精神、運用管理精髓、掌握技術精華、追求質量精品、精通營銷之道、精於財務核（預）算；五細：細分市場和客戶、細分企業組織職能和崗位、細化分解每一個戰略目標、細化企業管理制度、細控成本。
12、精細化管理，「精」是經營管理的關鍵環節，「細」是關鍵環節的主要控制點，精細管理就是系統解決經營管理過程中的各關鍵環節及其主要控制點的匹配性。 「精細化」是針對過去企業「粗放化」管理而提出的在管理上的精耕細作。精細管理強調目標的細化、分解、落實，強調數量化和精確化。精細化管理以提高企業經營績效為目的。通過對企業戰略目標的細化、分解、落實，保證企業戰略能夠在各個環節有效貫徹並發揮作用；通過細化企業管理單元，明確管理目標，改進管理方式，確保企業管理思想高效、准確、到位的落實。
❽ 科學的制度化與人性化管理對企業的好處是什麼
雖然，近年來越來越多的企業提出了人性化管理的口號，但是，相當一部分企業的人性化管理卻流於形式。一方面是說的多，做的少，做到位的更少；另一方面，人性化管理演變成人情化管理。雖然企業應該突出員工的地位和作用，充分尊重員工的心理需求，但這並不意味著可以放鬆制度和約束，也就是說，要在做好管理的前提下，才能談人性化。
人性化管理是以嚴格的公司制度作為管理依據的，是科學而具有原則性的。一旦流於人情化，制度失去管理依據，單憑管理者個人好惡，非常容易走偏。離開嚴格管理來談人性化，也就離開了前提和基礎，失去了方向和目的。因此，企業必須要有一套嚴格、完善的管理制度，對員工的行為加以約束和規范，形成一種決策科學化、流程標准化、監督制度化、考核系統化的管理模式。同時在設計管理模式時，應考慮從尊重人和愛護人的角度出發，在企業內部營造一種彼此認可、承諾和信任的氛圍，達成企業和員工、員工和員工之間的「心靈契約」，提高員工對企業和管理者的認同感。只有制度化和人性化的有效結合，才是企業真正的發展方向。
有管理者深有體會地說：人性化的管理不是掛在嘴邊漂亮的話語，也不是靠講什麼忠誠度的理論就可以說服人，它需要企業平等真誠地和員工交流，真正讓員工感覺到被尊重。企業也只有樹立了以人為本的人性化管理理念，才能真正創造出吸引人才、留住人才的環境。努力踐行以人為本的科學發展觀，不斷創新，唯有創新，企業才能健康、持續、穩定地發展。
❾ 科學管理原理
泰勒作為管理學的先驅，在管理學上具有獨特而不可替代的地位，其主要貢獻在於第一次深入而系統地將科學的研究方法引入管理領域，創立了系統化的科學管理理論，開創了西方管理理論的先河，使管理學成為一門真正意義上的科學。泰勒對科學管理作了這樣的定義，他說：「諸種要素——不是個別要素的結合，構成了科學管理，它可以概括如下：科學，不是單憑經驗的方法。協調，不是不和別人合作，不是個人主義。最高的產量，取代有限的產量。發揮每個人最高的效率，實現最大的富裕。」這個定義，既闡明了科學管理的真正內涵，又綜合反映了泰勒的科學管理思想。
第一，科學管理主張進行科學的工時研究。科學的工時研究是科學管理的基礎，它要求對工人完成一件工作的全部細分動作和所使用的工具進行詳細的科學研究，將原來第一流的工人掌握的知識收集起來，加以分析和整合，剔除各種虛假的、低效的和無效的因素，在此基礎上總結出構成工作的每個動作基礎的科學和規律。相比全憑個人經驗的做事方式，科學的工時研究可以保證工人以最佳、最經濟的方法完成工作，大幅提高勞動生產率，這可從泰勒等人從事的搬運生鐵、運送沙土、砌磚和金屬切割等科學實驗中獲得例證。
第二，科學管理主張在科學的工時研究的基礎上，科學地挑選工人，並且為其提供系統的教育和培訓。根據科學的工時研究得出的某一工種對於工人的體力和智力等方面的具體要求，通過各種途徑細致地觀察和分析每一名工人的性格、脾氣、體力、智力水平和工作表現等，可以判斷出工人是否從事著與其相適宜的工作。通過這種科學的方式，可以避免以往各行各業中大量存在的工人與其從事的工作不相適宜的現象。另外，科學的工時研究使得構成某一工作的動作基礎的科學和規律全部顯性化，並把這些科學和規律轉化為一系列非常具體的操作要求。工人們根本就不需要理解這些科學知識，他們只需要在經過系統培訓的班組長、速度管理員、檢驗員和修配管理員四位職能工長的幫助下，能夠熟練地按照具體的操作要求完成工作即可。
第三，在科學管理中，根據科學的工時研究的結果，首先可以把一件工作細分為若干項基本動作；再把每一項基本動作所需耗用的時間（包括必要的休息和耽擱時間）加總，就可以得出工人完成一件工作的總工時；根據這個工時，就可以知道工人在一個完整的工作日中的合理工作定額。相比經驗管理階段，科學取代了經驗判斷，資方不再對工人完成一件工作的工時無知，因而他們也就可以有效地激勵工人盡其最大能力。
泰勒，最初開始科學原理。初始原因有兩個：一是解決工作中的「磨洋工」現象。二是希望通過泰勒機制提高效率，使工人能夠以更短的時間完成更高的生產任務，從而提高收入。「磨洋工」現象通過泰勒制的確得到了解決，但提高收入的預期在當時並沒有那麼理想，而是在後來的社會進步得到極大的發展。
這本書內容
1. 必須建立科學的標准，包括科學地劃分工作步驟(記錄每一個動作，去除不必要的動作，必要的動作規范化、科學化)，每一個步驟的時間，使用最合適的工具，設計最科學的承載量...計算出每日的標准產出量
2. 挑選出合適的工人由專業人員培訓指導，工人遇到任何問題，必須得到班組長的幫助解決
3. 管理人員和工人共同合作，提高效率
1. 建立標准化
2. 建立職能計劃部門和職能工長制。泰勒強調我們應該跳出原來的工人完成工作，自己控制產出的模式以及班組長一人負責所有生產事物的處理。應該建立職能計劃部門，把計劃和執行的責任分開；建立職能工長制度，由8個工長各負責不同的方面(維修、速度、工藝、質檢...) 提高生產效率
3. 差別計件制度 - 設定一個標准日產出，達到標准日產出的按當前工資125%比例拿計件工資，不滿足的則按照當前工資80%的比例拿，用來激勵一級員工發揮潛能
4. 例外管理 - 大老闆在日常工作把具體事物授權給員工，但在實際指標和標准差異很大時，大老闆要保留重大決策的權利
5. 精神管理 - 文化和思維方式的轉變，僱主和工人應該要有思維轉變，應該摒棄過去敵對的思想，只有兩者互相合作才能提高生產效率，實現共贏，工人工資增長，僱主利潤提高。
❿ 如何讓管理的更加規范化，系統化，科學化和人性化
自《科學管理原理》發表以來，管理理論的發展已經有100年的歷程。回顧這百年歷程，管理學科的發展從本質意義上來說，是在科學理性、制度理性和道德理性三者之間尋求一種「最優解」。筆者認為其實質上是在規范化和人性化管理中尋求最佳融合方式。規范化也可以叫做制度化管理思想，其代表人物如亞當-斯密、泰勒、法約爾、馬克思-韋伯-過程學派、數量管理學派等；人性化管理思想經歷了羅伯特-歐文-艾伯頓-梅奧-馬斯洛、赫茨伯格、弗洛姆等-社會系統學派、決策學派等不同階段的繼承和發展。管理就是追求二者的有機融合，建立人性化的規范管理機制。那麼如何兼顧人性和規范，建立完善的管理制度呢？本文擬探討這個問題。
一、規范化管理與人性化管理的內涵及關系
管理百年的發展是從亞當-斯密追求效率開始的，換言之，是追求管理的規范化。規范化管理是指企業依據完善的規章制度，實現管理的流程化和標准化，提高管理的效率。企業規范化管理具備以下十個特徵：決策程序化、組織系統化、獎懲有據化、業務流程化、管理行為標准化、控制過程化、績效考核定量化、措施具體化、目標計劃化、權責明晰化等。
當泰勒以及秉承他的思想的後繼研究者如亨利-法約爾和韋伯提倡的科學管理因忽視人的基本需要而導致的勞動效率不高的弊端暴露無遺時，人們開始將研究的視線投向別處：社會因素及人的情感需要而誕生了後來的霍桑實驗，以及後來的馬斯洛、麥格雷戈、弗洛姆，他們對人性進行了多方面的研究，強調組織要進行人文關懷、滿足員工的多層次需要。這就誕生了人性化管理的模式。所謂人性化管理其內涵就是管理從人性出發，在管理中應該尊重人性、體現人性，體現以人為本的理念，使人在管理中主體地位得到最大程度的張揚。
縱觀百年管理思想的發展，從亞當-斯密到彼得-聖吉的學習型組織，無非都是在討論的一個規范化和人性化的話題，綜其目的就是找到兩種管理的最佳點，實現管理效率的最大化。所以規范化管理和人性化管理不是矛盾的，而是辯證的統一體。人性化管理並不是人情化管理，更不是任性化管理，人性化管理是以嚴格的企業制度作為管理依據的，是在科學管理基礎上發展起來的一種新的管理模式，科學的管理制度則是企業真正實現管理人性化的基礎和前提。人性化管理要靠科學的管理制度來保障和落實，科學的管理制度必須體現出人性化。實質上二者就是管理的「道」與「術」的問題。管理的「道」是管理思想、總體戰略和行為准則的概括和凝練，為人們提供思想原則和行為准則；從本質意義上講，管理的「道」即是管理的人性化，是統領人們的思想意識以及從內心真正激發人的潛力的原則、理念，而管理的術講的是方法、技術，它要求具體、量化、明確、及時、有效，它講究具體的管理方法的運用。道與術是不可分割的，兩者必須緊密結合，才能最大程度實現管理的目的。
二、道術有專攻：規范化和人性化不同的管理方式
企業規范化追求管理的精細化、規劃化、標准化、制度的完善化，人性化管理注重人性和情感因素，構建和諧的干群關系，兩者有不同的側重點。
（一）道為本，實施人性化管理強調構建和諧的團隊文化，突出以人為本
美國著名管理思想家丹尼爾-A-雷恩說：「人們並不是理性的，而是由本性支配的，因而通過理解這些本性，就可以揭開迄今未探索過的心靈的秘密。」因此，僅有完善的制度和標准化的管理流程是不夠的，人不是機器，不能完全受制於組織。任何好的企業理念與競爭戰略，都需要員工來實現。而員工的態度與士氣，決定了理念與戰略的實現程度，決定了企業的執行力與競爭力。為此，要以人為本，營造和諧的人際關系氛圍和天人合一的精神境界。這表現在以下幾個方面：
1.關注員工身心健康，確保以人為本理念的落實。優秀的組織和企業始終秉持員工是企業發展的主體和共創共建共享的管理原則，在關心員工上做出一系列的努力：比如在關心員工上，要積極提高員工飲食質量，建立健身活動室，組織員工積極參加體育鍛煉和學習活動，培養員工健康、文明、科學的生活方式，建立健康管理體系，確保員工心理健康。在工作理念上，推行以人為本的基本理念，制定任何制度、出台任何措施要從人的需要出發，充分考慮到員工的各方面需求，在實施管理中要尊重人、關心人、愛護人、理解人，切實解決員工的後顧之憂。
2.推行參與管理，加強團隊交流。在管理中要鼓勵員工參與，堅持上下結合、員工參與，充分發揚民主，多方聽取意見，確保決策科學性，增強員工的主人翁地位。通過各種鼓勵參與管理方式，廣泛徵集員工提案，尋找解決措施並給予落實。問題及時公開，各項工作陽光操作。將干群溝通制度化、經常化，在堅持好民主生活會的同時，建立團隊成員談心談話制度，管理者與被管理者之間注重主動溝通、加強協調，充分討論，統一認識。領導要帶頭提倡「群策群力」，不搞「一言堂」，開誠布公，坦誠相待，激發員工的主人翁意識。比如中石油吉林石化染料廠通過積極拓寬多種渠道為員工參與民主管理提供方便，設立了包括「知廠情」、「議廠事」、「督廠行」專題欄目的廠務公開板，拓寬了工廠與員工溝通的渠道。
3.實現個人目標和組織目標的契合，鼓勵員工能力提升。日本學家中松義郎的目標一致理論揭示，只有當組織的目標和個人的目標一致時，個人的能力才能發揮到最大。為此，在實際工作中要在做好員工的職業生涯規劃的同時，告知員工組織的戰略願景，把員工的職業發展和組織發展趨向一致，要在實踐團隊核心價值的過程中，讓員工認真履行崗位職責，積極為組織獻計獻策，在奉獻中實現了個人目標和集體目標的有機統一；鼓勵員工的學習和發展，提供培訓福利，建立學習型組織，從而真正調動員工的積極上進的精神和潛力。
4.突出文化的凝聚作用。文化是團隊建設的動力源泉，團隊文化具有凝聚、導向、吸引、約束、規范作用，可以營造一種積極向上的文化氛圍，實現文化的無形約束和規范作用，切實提高各項制度的執行力。企業要積極創建企業文化，堅持把文化作為凝魂聚氣、強基固本的基礎工程，持續創新生活，狠抓教育實踐，在開發企業的同時開發員工心田。
（二）術為用，實施規范化管理強調標准化的工作流程
規范是管理的原則和基本，完善的人性化管理要有完善的制度和標准化管理流程為保障。
1.制度標准化，措施具體化。沒有規矩不成方圓，制度是工作的保障，是執行到位的催化劑。規范的管理源自標准化的管理制度、具體的管理措施。世界知名的企業都是建立在一套完善的標准化制度基礎上的。比如麥當勞、肯德基，連油溫、漢堡出售的時間限制這樣的細節都規定的非常清楚，再比如寶潔公司，光分銷系統的員工手冊就有28頁，對產品和銷售做出完整和系統的講解，並對銷售人員的職責和管理詳細規定，甚至如何處理客戶的投訴的方法因不同的情景就有十幾種。這樣明確、詳細的規定保證了這些世界500強企業經久不衰。
2.決策程序化，執行規范化。再優秀的規章制度如果不能執行到位也是空談，規范化的管理要求有清晰的管理流程。為此，企業要制定完備的決策程序，一切行為均按規章操作，決策快速、流程標准。比如日本豐田的全面質量管理體系，推行設備現場管理整頓、整理、清掃、清潔、素養、安全等6個步驟，以實現設備操作、整理規范化。
3.業務流程化，控制過程化。組織運行要以流程的方式進行梳理，明確責任，按照業務流程定崗定編，明確獎懲激勵措施。凡是跨單位、部門和崗位的工作，必須梳理成運行流程來管理，並明確界定每一個單位、部門和崗位在流程中的責任。在整個過程中主管和員工必須共同監控過程，建立完善的工作匯報制度，做好計劃。以勝利油田海上採油隊為例，海上採油是個復雜的系統工程，包括採油、輸油、注水、變配電、生活保障等人、設備、技術各個系統，他們必須協調運行、步調一致才能實現平台的安全穩定生產。在這個過程中，主管和下屬要各司其職，共同擔起責任。在生產管理上，該管理區將平台整體功能按系統分布、主要輻射范圍和功能關系，獨創管理模式，將整個管理系統劃分為輸油、機電、注水、技術、保障五個子系統，各負其責，各盡其能，構成一個上至平台經理，下至崗位員工的分工合理、層層負責、級級監控、運轉協調的組織網路。
4.績效考核定量化，權責明確化。量化考核每一個崗位工作，考核要素和權重要體現貢獻和企業發展。權利責任明確具體，保持相對穩定，達成共識。針對每個崗位，加大考核獎勵力度，完善制度建設，不斷提升全員素質。建立以崗位人員動態效績考核為主體的保障體系，按照定崗定責的原則對員工的日常工作進行量化考核，按工作效績取酬並且狠抓管理制度的梳理完善和執行落地，推進實現工作考核內容指標化、工作考核要求標准化、工作考核步驟程序化、工作考核數據化，在具體的權責落實上，推行「關鍵要害裝置管理承包制」，明確承包人的責權利，層層落實崗位責任制，建立「全員參與、全員管理」的責任體系，做到權責明確，獎罰分明。
三、道術結合：融合人性化與規范化制定不同階段最優管理策略
在管理學理論領域，自20世紀80年代以來，隨著學習型組織、競爭優勢理論、企業文化理論以及前述各個學派的進一步研究和發展推進，人性化和制度化管理呈現出融合的趨勢，在充分考慮人性的前提下設計制度成為一種必然。但是在企業不同階段，在管理上對人性化和規范化的要求的程度也是有著很大的不同。一般來講，企業發展階段可分為創業期、成長期、成熟期、持續發展期。要建立的人性化的企業規范管理體系，實現二者的協同和融合，就要在不同階段把員工自我價值的實現與企業的發展目標相融合，依靠無縫隙的溝通協同制度，實現集體契約的最大共識，使管理更加高效、靈活、人性、規范和可持續。
1.創業期：最優的管理應該是溝通全方位、關注核心業務規范化的管理。企業創業之初，企業組織和流程不正規，但由於目標一致和創業的激情，大家能高度團結，創業的核心人物能夠對每個人施加影響，在管理制度中，要調動員工最大限度的參與，搜集員工的想法和意見，通過全方位溝通實現最大限度的集體共識。在這個基礎上，制定的規章制度沒有必要面面俱到，能夠保證企業核心業務流程的規范即可，從而使得組織成員的活力和創造力轉化為完成組織使命的活力和動力，使組織成員的事業成功匯集成組織事業的更大成功。為此，要搭建多樣化的交流平台，拓展情感溝通渠道，聽其言、知其行，對員工的工作給予肯定贊揚，讓員工認識到自己的價值所在，從而在工作中充分施展其自身才幹，促進企業興旺發達。
2.成長期：最優的管理是導入全面規范管理並考慮個人目標和組織目標最大限度的整合管理。在成長期，企業業務快速發展，人員大量增加，跨部門的協調越來越多，並越來越復雜和困難，企業面臨的主要問題是組織均衡成長和跨部門協同，僅靠人與人的信任和激情已經不夠了，企業必須在關心員工目標發展和公司目標的契合的同時，著手企業全面規范化建設，全面規范化是保證成果，夯實基礎，保證下一步持續發展的最有效途徑。在成長階段，通過滿足員工身心多方面發展需求的制度體系，會激發員工熱愛自己的企業，激發員工為企業的前途和生存獻計獻策，由此企業的各項管理措施、任務目標就會得到落實。同時，最大限度地把組織的目標和成員目標共同凝聚在一起，並把這種契合的目標變成組織的規章制度，體現組織全體成員的共同意願和組織目標、任務的要求。通過做好員工的職業生涯發展規劃，使員工的職業發展與企業戰略發展的方向和目標相一致。企業要根據自身的發展需要和組織內外部環境的變化，為員工提供及時的、更多的培訓機會，實現企業現有人力資源存量的增長和人力資源結構的調整和合理化。
3.成熟期：最優的管理應該是制度完善、流程優化、符合人性的且考核量化、獎懲有據，鼓勵創新的民主管理。由於創新和創業精神的漸漸淡薄，企業組織和流程已經逐漸固化，流程運作規范，效率低下；部分企業因為不能持續管理創新由封閉逐漸走向衰退、滅亡，也有部分企業經過劇烈的業務變革和管理的優化走向可持續發展階段。這個時期必須要有完善的制度和標准化的流程作為基礎，實現績效考核的量化，決策符合程序，權責必須明確，管理行為要標准，達到願景設計、溝通交流、授權支持、跟蹤考核和酬賞兌現五個方面有章可依、有法可循。要控制整個管理的動態過程，管理者與被管理者要共同將工作分解的規范化、標准化，並通過雙方的監督，評估考績及適時反饋不斷地規范管理，全面提高一個組織的整體高效執行力。成熟期隨著企業管理制度的標准化、流程化，企業成員更渴望公正，組織只有遵循公正的原則，才能取得組織內員工的共識和認同，使出台的各項措施獲得最廣泛的支持，進而順利實施。特別是在關繫到員工個人的績效結果時，公正的考核制度使最大程度的員工受益，這種規范才能取得各利益集團的廣泛支持和配合，這個時候就要求績效考核的公正、公開、公平。要通過建立科學的績效考核體系，切實從根本上、制度上保障企業績效考評的客觀性、科學性和考評結果的可靠性。考核指標盡量以可量化的、可實現、可觀察、有時間限制，在確定考核指標時，要體現員工對組織的貢獻，便於橫向比較，須按照流程來制定獎懲激勵措施，針對流程的最終效果來實施獎懲，而不是針對具體崗位個人來實施獎懲。
4.持續發展期：最優的管理是實現文化的管理且考核量化、獎懲有據，鼓勵創新的時期。持續發展期是一個企業各種管理制度成熟、運營規范而又有一定底蘊的時期，這個時期的管理制度具體、規范、成熟且已經傳承為員工的一種習慣，內化為員工的一種准則，企業實現了辯證吸收並優化外來的管理制度成符合自己企業實際情況的完美效果，這個時期的最優的管理是實現文化的管理。首先應該給予優秀的企業文化作為內部管理的靈魂，文化可以塑造員工良好的行為習慣，可以營造員工集體認同的氛圍，可以形成無形的規范行為。這個時期更側重於關愛每一個員工，努力營造出寬松、舒適、張弛有度的和諧工作氛圍和良好的干群關系；要通過豐富的文體活動豐富員工的業務生活，滿足員工的精神需求；通過文化的規范和導向能力使員工形成共同的價值觀和行為規范。
總之，人性化的制度和規范管理是相輔相成的，最終都是為了最大限度地開發人力資源，調動人的積極性主動性和創造性，實現組織的最大利益。正如李嘉誠所說：「將人情與制度管理結合，充分發揮員工的主觀能動性和創造性，調動員工積極性，使企業永葆生機和活力。這是知識時代對企業發展的要求。」